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关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制研究

发布时间:2020-01-11 20:32

  摘要: 文章以相对剥夺理论为基础探讨了关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制,尤其是研究员工心理安全感在二者间的中介作用以及心理权利和内部人身份认知的调节 作用。对四川地区 211 套主管与员工配对的问卷调查结果显示: ( 1) 关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为具有显著负向影响,员工心理安全感在其中具有部分中介作用; ( 2) 心理权利对关系型人力资源管理实践与员工心理安全感间的关系具有调节作用,即员工心理权利水 平越高,关系型人力资源管理实践对员工心理安全感的负向影响越强; ( 3) 内部人身份认知对关系型人力资源管理实践与员工心理安全感间的关系具有调节作用,即员工内部人身份认知水 平越高,关系型人力资源管理实践对员工心理安全感的负向影响越弱; ( 4) 员工的心理权利和内部人身份认知调节了员工心理安全感对关系型人力资源管理实践与员工主动变革行为间关 系的中介作用: 员工的心理权利水平越高,上述中介作用越强; 员工的内部人身份认知水平越高,上述中介作用越弱。

  关键词: 关系型人力资源管理实践; 心理安全感; 主动变革行为; 心理权利; 内部人身份认知

  引 言

  经济增速放缓以及“互联网+”等新一代信息技术广泛应用的背景下,组织面临的外部环境越来越动态化和不可预测。在此情况下,组织的生存和发展更加依赖于员工积极改善现有环境的主动性行为和挑战性行为[1],而主动变革行为正是员工基于变革导向,不断完善组织功能的主动性行为[2]。为了探索主动变革行为的影响因素,学者们重点围绕个体差异和组织情境两个视角展开: 在个体差异方面,发现员工的自我效能感[2]、责任感[2]、拥有的专家权利[2]以及感知的角色宽度[3]等因素对员工主动变革行为具有积极影响; 在组织情境层面,感知的组织对雇员的发展投入[4]、高层管理的开放性、支持变革的组织规范[2]以及自我牺牲型 领导风格[5]、真实型领导风格[6]和参与型领导风格[7]等因素都对主动变革行为具有积极影响。

  综上,尽管主动变革行为的研究已经取得一定成果,但还存在如下问题: 其一是已有组织情境因素的研究重点关注组织规范和领导行为等刚性因素,一定程度上影响了研究结论的实践价值[8]。而包括招聘、薪酬、任务分配、考核评估以及培训等多个方面的组织人力资源管理实践具有较强的变动性和可塑性[9],系统分析其对主动变革行为的影响能够更加全面地理解主动变革行为的影响因素。其二是领导行为和管理实践既存 在建设性作用,也存在破坏性影响,已有研究主要探讨了领导行为和组织规范对主动变革行为的积极影响。事实上,就主动变革行为本身存在的风险性和收益性的特点而言[2],其对负性管理实践也应相当敏感。其三是相对于西方的“契约”法则,中国组织情境下的员工更倾向于根据关系以及通过关系从组织中获得的利益来决定自身的行为[10],因此,在分析中国员工的主动变革行为时,将关系文化因素进行考虑有利于更加深刻地理解中国员工主动变革行为背后的影响机制。基于上述分析,研究认为关系型人力资源管理实践作为关系 文化在组织实践的具体化,表征了组织中招聘、晋升、薪酬、任务分配以及绩效评价等人力资源管理决策都是

  以人际关系为基础[11]。根据相对剥夺理论[12],关系型人力资源管理实践能够诱发员工的不公平感和相对剥夺感,当个体感知被剥夺时,会产生怨恨、不满等情绪,进而影响其态度和行为。因此,本研究以相对剥夺理论 为基础,系统探讨关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制。

  在探索建立关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制时,文章借鉴了组织变革领域的研究成果,找到了其中的“钥匙”———心理安全感,以更深刻地理解二者的关系。人力资源管理实践是影响员工心理状态和信念的重要因素[13],这些心理状态和信念又会对员工的行为和绩效产生影响[14],而心理安全感正是个体在表现自我时对自身在组织中的地位、形象以及未来的职业生涯发展不受负面影响的安全感知[15]。 因此,研究认为员工的心理安全感可能在关系型人力资源管理实践与员工的主动变革行为间发挥中介作用。 此外,张晓洁和王海珍建议加强对关系影响机制的研究,尤其注重其中的情境调节机制[16]。在此启发下,本 研究提出了影响关系型人力资源管理实践与员工心理安全感关系的边界条件: 心理权利和内部人身份认知。心理权利是个体认为自身应该得到更多,并拥有比别人更多权利的一种稳定而普遍的信念和认知,心理权利较高的个体对高水平的称赞和奖励更为关注,而不考虑实际的绩效水平[17]。因此,根据相对剥夺理论[12],当员工感知其所在组织的人力资源管理实践与其自身所渴望得到的奖励和权利存在差距时,会产生更强的被剥 夺感,进而影响其心理安全感。同时,内部人身份认知是员工对自身多大程度上属于组织内部成员的主观认知[18]。内部人身份认知越强的个体在组织中拥有更多的资源来应对环境的不确定性[18],相对剥夺理论认为员工已经获得的资源能够减轻员工的相对剥夺感[12]。由此可见,员工的心理权利和内部人身份认知能够调 节关系型人力资源管理实践对心理安全感的作用。

  因此,本研究基于相对剥夺理论视角构建了“关系型人力资源管理实践—心理安全感—主动变革行为”

  的路径机制,并尝试论证心理权利和内部人身份认知在关系型人力资源管理实践和员工心理安全感间的情境 机制。通过被调节的中介作用检验,不仅有利于深刻揭示关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的作 用机制,还有助于完善相对剥夺理论的情境化研究成果,丰富和发展关系型人力资源管理实践理论以及主动 变革行为理论。

  文献回顾与研究假设

  1、关系型人力资源管理实践与员工主动变革行为

  关系型人力资源管理实践是在归纳和分析关系实践的基础上提出的人力资源管理实践活动。关系实践强调通过使用社会关系进行交换、生产以及完成任务[10]。在此基础上,Chen 等[11]将关系型人力资源管理实践界定为组织以人际关系为基础进行招聘、晋升、薪酬、任务分配以及绩效评估等人力资源管理实践活动。同 时相关研究表明,关系型人力资源管理实践是一个独立的构念,不同层面的关系型人力资源管理实践对员工 态度和行为的影响存在显著差异[19]。目前关系型人力资源管理实践的研究主要从两个层面展开: 一是直接分析关系型人力资源管理实践对员工的影响,如员工公平感知[19]、工作绩效[20]; 二是将关系型人力资源管理实践作为情境机制,从认知评价理论和资源保存理论视角分析其在组织绩效工资[21]、员工工作压力[22]影响 机理中的调节效应。另一方面,主动变革行为作为一种典型的角色外行为,是指员工通过主动的、建设性的行 为促进岗位、工作单位以及组织的功能性改善,其核心在于改进和变革[2]。此外,由于主动变革行为本身具 有风险性,因此在主动变革行为决策中重点考虑两个因素,即对变革行为成功可能性的评估以及对成功后产 生结果的评估[2]。

  相对于其他管理实践活动,关系型人力资源管理实践带有强烈的中国文化特征和行为引导作用[11],能够向员工传递组织人力资源管理活动的基本原则和程序,从而引导员工行为。已有研究表明,关系型人力资源管理实践对员工信任、程序公平感知具有负面影响[11,19]。类似地,本文认为关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为会产生消极影响。第一,对于依靠自身能力进入组织,获得培训机会,并具有较高的绩效评价和 薪酬的员工来说,他们会和凭借关系进入组织,并获得与他们相似待遇的同事进行比较,从而引发员工产生相对剥夺感。根据相对剥夺理论[12,23],当员工感知被剥夺时会对所在组织做出消极反应,减少了主动变革行为产生的可能性。第二,Morrison 和 Phelps[2]认为员工进行主动变革行为时会将实施该行为可能产生的成本和预期收益进行判断和比较,而这种判断和比较在很大程度上取决于员工所处的组织情境。本研究认为关系型

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  人力资源管理实践以关系而不是以能力和贡献决定员工的职业发展、绩效评价和薪酬福利。因此,当员工所 在组织的关系型人力资源管理实践水平较高时,组织的人力资源管理决策主要取决于关系,导致员工通过主 动变革行为能够获得的关于晋升、薪酬方面的预期收益存在较高程度的不确定性。为此,员工会相应地降低其进行主动变革行为的意愿。第三,主动变革行为是由员工自愿主导,受员工自主动机的影响[24,25]。而关系型人力资源管理实践降低了员工在组织中的自主性,使得员工的自主需求难以获得满足[26]。从这点来说,关 系型人力资源管理实践不利于主动变革行为的产生。第四,中国组织情境中的员工更愿意对上级进行关系投 资,并期望获得上级的工具性回报[27]。因此,当组织以关系为基础进行人力资源管理时,员工会将更多的时 间、主动性等资源投入到与上级“拉关系”这类自利行为上,从而导致员工缺乏相应的资源来触发主动变革行为[2]。同时,“拉关系”这类自利行为能够激发组织内部同事间的人际冲突[28],致使同事间形成“面和心不合”的关系氛围,而 Ashford 等[29]认为组织内部同事的支持对员工变革努力具有积极作用。为此,提出假设:

  假设 1: 关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为具有负向影响。

  2、心理安全感的中介作用

  工作场所中,员工主动变革行为决策的制定都要经过员工的主观认知和评价[2],而心理安全感正是员工对于采取风险行为时,其自身地位、形象以及未来发展不会受到负面影响的主观认知[15]。以往关于组织人力 资源管理实践对员工行为影响的研究认为,人力资源管理实践不仅能够直接影响员工行为,还能够通过员工的主观认知对员工行为产生间接作用[9,13]。基于此,本研究认为关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响能够通过员工心理安全感进行传导。

  更进一步地,本文认为关系型人力资源管理实践能够对心理安全感产生消极作用。首先,关系型人力资 源管理实践向组织成员表明即使是有能力、对组织发展具有贡献的员工也可能会因为与主管关系的相对疏离而难以得到相应的晋升和薪资激励[11,19]。因此,当组织成员由于自身能力应该获得相应的激励,却由于关系的原因没有得到相应的激励时,其会产生相对剥夺感。根据相对剥夺理论[12,23],当员工产生相对剥夺感时,会降低员工的安全感知。其次,关系型人力资源管理实践以关系为基础进行人力资源管理决策,使得组织内 部缺少有关员工晋升、奖励的一般性原则[19]。在此条件下,对于与主管关系较好的员工而言,出于对主管变动以及主管与其他员工关系更好的忧虑,其可能会感知到更多的不确定性[19],进而降低员工的心理安全感。再次,关系型人力资源管理实践以关系区别对待组织员工,导致员工产生不公平感知[19],而组织公平对心理安全感的提升具有促进作用[30]。最后,Kahn 等[15]认为稳定和可预测的组织环境对于心理安全感的形成具有积极作用。与依靠组织正式程序进行决策的人力资源管理实践不同,关系型人力资源管理实践依靠人际关 系进行决策,具有较高程度的不确定性和难以预测性[20]。因此,在关系型人力资源管理实践中,员工感知到 更多的不确定性和不安全感。与此同时,心理安全感对员工主动变革行为具有积极影响。一方面,当员工具 有较高水平的心理安全感时,他们更愿意从事反馈需求、报告错误以及在与工作相关问题上发表观点等高风险行为[31]。主动变革行为正是一种具有风险性的行为[2],较高程度的心理安全感为消除员工在评估主动变革行为时产生的形象和声誉受损的忧虑提供了心理条件,对主动变革行为的产生具有积极作用。另一方面, 心理安全感表征员工对组织的信任和情感依附[32]。当员工从心理上感知到组织是安全时,更愿意从社会交 换而不是经济交换视角审视其与组织的关系,进而采取多种角色外行为对组织进行回报[33]。为此,提出 假设:

  假设 2: 心理安全感在关系型人力资源管理实践与员工主动变革行为间具有中介作用。

  3、心理权利的调节作用

  心理权利是个体认为自己应该得到更多,并拥有比别人更多权利的稳定而普遍的认知和信念[17],员工的心理权利已成为组织管理者普遍关心的重要问题[33]。心理权利水平较高的员工对于自身的能力以及工作绩 效具有膨胀的认知,并认为自己比组织内其他成员更有价值,因此理应被组织优厚对待[34]。在此情况下,员 工会更愿意将自己已经获得的和渴望获得的进行比较,并感知到较大的差距,从而对员工的态度和行为产生 更强的影响[35]。而心理权利水平较低的员工已经获得的和渴望获得的差距相对较小,因此对员工态度和行 为的影响相应减弱[35]。同时,已有研究表明,员工的心理权利水平越高,组织由于未能履行承诺的义务所导 致员工的负面情绪水平也相应增加[36]。因此,对员工来说,心理权利是影响其态度和行为的重要情境因素。

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  本文认为员工的心理权利能够调节关系型人力资源管理实践与员工心理安全感之间的关系。具体来说: 首先,相对剥夺理论认为员工会在对其自身所处的工作情境与其渴望获得的工作情境进行比较的基础上形成相对剥夺感,进而使员工产生消极情绪[12,23]。对于本文来说,当员工心理权利水平较高时,其具有膨胀的自我认知,并认为自己应该获得更多的表扬和赞赏,在此情况下,员工对不公正对待的容忍值会相应降低[37]。 而以人际关系来决定员工绩效评价和薪资福利的关系型人力资源管理实践容易使员工产生不公平感[19]。为 此,员工认为自己应该获得更多的表扬和赞赏与员工在组织中受到的不公平对待之间会存在更为明显的差 距,使得员工对关系型人力资源管理实践更加敏感,因而更容易降低其心理安全感。相反,对于低心理权利的 员工而言,他们往往能够在不断改变比较对象和比较标准的基础上进行认知重评,从而减轻关系型人力资源管理实践导致的不公平感和负面影响[38]。其次,高心理权利的员工具有较高的自我中心倾向[17,35],能够加剧组织中负面事件对其态度和行为的影响[36]。对于高心理权利的员工来说,关系型人力资源管理实践可能 不仅仅影响了员工的公平感知。事实上,这些员工更愿意将这些管理实践视为组织及管理者对其个人行为和绩效的不满和攻击,这会引起员工更强烈的压力感和耗竭感[36],增强员工的不安全感知。而低心理权利的员工具有较弱的自我服务归因倾向,更倾向于根据具体情况对组织人力资源管理实践进行分析[39],故他们在审视关系型人力资源管理实践时,可能对其抱有情有可原的心理,他们会认为当自己处于管理者位置时也会以 人际关系为基础进行决策。在此情况下,员工的不安全感相应减弱。为此,提出假设:

  假设 3: 心理权利调节关系型人力资源管理实践与员工心理安全感间的负向关系,心理权利水平越高,关

  系型人力资源管理实践与员工心理安全感间的负向关系越强; 反之越弱。

  4、内部人身份认知的调节作用

  内部人身份认知是个体对自己属于组织内部成员的主观认知,它是区分个体属于组织内成员和组织外成 员的重要标准[18]。内部人身份认知水平较高的员工拥有更多的组织支持资源,对组织具有较强的情感依附, 更关注组织的长远发展,也更愿意为实现组织目标展现出更多的角色外行为[40,41]。相反地,内部人身份认知水平较低的员工属于组织外成员,拥有的资源较少,对组织的情感依赖程度较低,因此员工会感知到更多的不确定性和不安全感[18]。同时,Li 等[33]认为内部人身份认知能够缓解组织政治对心理安全感的负向影响。为此,内部人身份认知能够减弱关系型人力资源管理实践对员工心理安全感的消极作用。

  首先,当员工具有较高水平的内部人身份认知时,其会将自己视为组织的内部成员,并拥有更多的组织资源来降低负性组织情境导致的不确定性,加强对组织环境的控制[18]。为此,根据相对剥夺理论[12,23],员工高水平的内部人身份认知削弱了由于关系型人力资源管理实践导致的不确定性感知和相对剥夺感,进而缓和了 关系型人力资源管理实践对员工心理安全感的负面影响。相反,内部人身份认知水平较低的员工往往缺少归 属感,也缺少应对负性组织情境的资源[42]。尤其当员工没有获得提拔和奖励,而同事凭借人际关系获得提拔 和奖励时,这类员工会感知到更强的被剥夺感和对组织环境的失控感,这些因素都会降低员工的心理安全感。其次,Li 等[33]认为当员工内部人身份认知水平较高时,负性组织情境可能成为员工心理安全感和角色外行为的有利情境。具体来说,当员工内部人身份认知处于较高水平时,员工可能会将组织中存在的关系型人力资 源管理实践合理化,并将其视为满足自己晋升与发展的重要情境,因而一定程度上降低了关系型人力资源管 理实践导致的不确定性,增强了员工安全感知。反之,对于内部人身份认知水平较低的员工来说,由于其难以 从关系型人力资源管理实践中获利,因此倾向于将自己与通过关系型人力资源管理实践获利的员工进行比较,而这种比较容易使员工产生挫折感[43],导致其以更加负面的观点看待关系型人力资源管理实践,从而降低其安全感。为此,提出假设:

  假设 4: 内部人身份认知调节关系型人力资源管理实践与员工心理安全感间的负向关系,内部人身份认

  知水平越高,关系型人力资源管理实践与员工心理安全感之间的负向关系越弱; 反之越强。

  5、整合模型

  结合假设 2 ~ 假设 4 可知,心理权利和内部人身份认知调节了心理安全感对关系型人力资源管理实践与员工主动变革行为间的中介作用。一方面,当心理权利水平较高时,关系型人力资源管理实践对心理安全感 的负向影响越强,心理安全感在关系型人力资源管理实践和主动变革行为间的中介作用就越大; 反之,当心理权利水平较低时,关系型人力资源管理实践对心理安全感的负向影响越弱,心理安全感在关系型人力资源管

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  理实践和主动变革行为间的中介作用就相应减小。另一方面,当内部人身份认知水平较高时,关系型人力资 源管理实践对心理安全感的负向影响越弱,心理安全感在关系型人力资源管理实践和主动变革行为间的中介 作用就越小; 反之,当内部人身份认知水平较低时,关系型人力资源管理实践对心理安全感的负向影响越强, 心理安全感在关系型人力资源管理实践和主动变革行为间的中介作用就相应增大。为此,提出假设:

  假设 5a: 心理安全感对关系型人力资源管理实践与员工主动变革行为间关系的中介效应受到员工心理权利的调节; 心理权利水平越高,心理安全感对关系型人力资源管理实践与员工主动变革行为之间关系的中介作用越强; 反之越弱。

  假设 5b: 心理安全感对关系型人力资源管理实践与员工主动变革行为间关系的中介效应受到员工内部人身份认知的调节; 内部人身份认知水平越高,心理安全感对关系型人力资源管理实践与员工主动变革行为之间关系的中介作用越弱; 反之越强。

  研究方法

  1、研究对象

  本研究以四川地区 2 家国有企业和 2 家民营企业为调研对象。两类主体参与此次问卷调查: 员工及其直接主管,主管对员工的主动变革行为进行评价,员工对关系型人力资源管理实践、心理安全感、心理权利和内 部人身份认知进行评价。整个调研过程包括: 首先,通过熟人推荐的方式与企业的主要负责人进行联系,在强调研究意义和学术性的基础上获得企业支持。其次,与 4 家企业人力资源管理部门的负责人进行联系,确定

  1 名工作人员为此次调研工作的联系人,联系人主要承担主管与员工匹配问卷的分配和回收。在此基础上, 请求该部门负责人提供企业各职能部门人员的名单( 员工和直接主管) 。最后,从 4 家企业随机选择 400 名员工作为被试,并向被试说明此次调研的注意事项以及调研的匿名性。然后由联系人向被试发放问卷,被试 将填写完毕的问卷装入信封以确保研究的匿名性,并将信封交付相应的联系人。调研共发放问卷 400 套,回收 235 套,最终有效问卷 211 套,包括 73 个主管和 211 名员工,回收率为 52. 75%。有效的员工样本中,男性占比 39. 8%; 年龄,25 岁及以下占比 13. 7%,26 ~ 35 岁占比 49. 8%,36 ~ 45 岁占比 28%,45 岁以上占比 8. 5%;教育背景,硕士及以上为 17. 5%,本科占比 39. 3%,大专占比 19. 5%,高中及以下占比 23. 7%; 工作年限,低于1 年占比 20. 4%,1 ~ 5 年占比 46. 4%,6 ~ 10 年占比 20. 4%,大于 10 年占比 12. 8%。有效的主管样本中,男性主管占比 64. 4%,女性主管占比 35. 6%; 主管职级主要以中基层管理者为主,占比为 93. 25%; 在主管学历方面,高中及以下占比 12. 3%,大专和本科占比 67. 2%,研究生及以上占比 20. 5%; 在当前组织的工作年限方面,工作年限在 1 ~ 10 年的占比达到 80. 9%。

  2、研究工具

  测量题项均来自国内外使用的成熟量表,采用 Likert5 点计分。同时,邀请两位企业管理专业硕士和一位人力资源管理专业博士对量表进行翻译和回译,以确保测量的准确性。

  关系型人力资源管理实践: 采用Chen 等[11]编制的关系型人力资源管理实践量表进行测量,该量表通过 5 个题项对招聘、培训、绩效评价、任务分配以及薪资福利等人力资源管理实践进行评价,示例条目为: “我单位的很多人通过关系得到晋升”。该量表在中国情境下得到广泛使用[11,19-22],在文中的信度为 0. 844。

  心理安全感: 使用 Liang 等[44]编制的适合中国情境的心理安全感量表,包括 5 个测量题项,示例条目为:

  “在工作中,我能够自由表达自己的想法”。在文中信度为 0. 840。

  主动变革行为: 以 Morrrison 和 Phelps[2]编制的 10 条目测量题项为基础,借鉴 Li 等[5]关于中国情境下主动变革行为的测量方式,从原始量表中选取因子载荷系数最高的 6 个条目对主动变革行为进行测量,示例条目为: “该员工经常为所在团队或部门引入改进的工作流程和方法”。该量表已被普遍用于中国情境下的研究[5-7],在文中的信度为 0. 912。

  心理权利: 采用 Campbell 等[17]编制的 9 题项量表,示例条目为: “事情应该以我的方式来进行”。该量表在中国情境下使用的结果显示具有较好的信效度[45],在文中的信度为 0. 934。

  内部人身份认知: 采用 Stamper 和 Masterson[42]开发的 6 条目测量题项,示例条目为“我认为自己属于组织的内部人”。目前,该构念已在中国情境的实证研究中广泛使用[41],在文中的信度为 0. 901。

  控制变量: 借鉴 Li 等[5]的研究,控制了可能对主动变革行为产生影响的人口统计学特征变量,包括性别、年龄、教育程度和工作年限。

  1、共同方法偏差检验

  数据分析及结果

  首先将员工自评变量进行 Harman 单因子检验,结果显示首因子方差贡献率是 25. 106%。在此基础上, 根据 Podsakoff 等[46]的建议对员工自评的关系型人力资源管理实践、心理安全感、心理权利和内部人身份认知进行区分效度检验( 见表 1) 。由表 1 可知,与其他模型相比,测量模型的拟合度最优。

  2、描述性统计分析

  由表 2 的描述性统计结果可知,关系型人力资源管理实践与心理安全感( r = -0. 228,p <0. 01) 、主动变革行为( r = -0. 265,p<0. 01) 显著负相关; 心理安全感与主动变革行为( r = 0. 507,p<0. 01) 显著正相关,为本文假设提供基本支持。同时,表 2 显示,年龄和教育程度( r = 0. 273,p < 0. 01) 以及工作年限( r = 0. 455,p < 0. 01) 具有显著的正相关关系,为此文章在后续回归分析中剔除年龄变量的影响。

  3、假设检验

  采用层次回归对研究假设进行检验,结果如表 3 所示。对于假设 1,首先加入性别、工作年限等控制变量,得到 M5,然后将关系型人力资源管理实践纳入回归模型,得到 M6。由 M6 可知,关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为具有消极影响( β = -0. 269,p<0. 001) ,假设 1 得到证实。

  对于假设 2,第一是将关系型人力资源管理实践对主动变革行为进行回归( M6) ,结果显示关系型人力资源管理实践对主动变革行为的总效应显著( β = -0. 269,p<0. 001) ; 第二是将关系型人力资源管理实践对心理安全感进行回归( M2) ,结果显示关系型人力资源管理实践对心理安全感具有消极影响( β = - 0. 231,p <0. 01) ; 第三是将关系型人力资源管理实践与心理安全感同时对主动变革行为进行回归( M7) ,结果显示加入心理安全感后,关系型人力资源管理实践对主动变革行为具有消极作用( β = -0. 162,p <0. 01) ,同时心理安全感对主动变革行为具有积极作用( β = 0. 461,p < 0. 001) 。由此可知,心理安全感在关系型人力资源管理实践与员工主动变革行为间具有部分中介作用,假设 2 通过检验。此外,为了增强中介作用分析的统计功效,本文进一步采用 Bootstrap 方法对假设 2 进行验证。结果表明: 关系型人力资源管理实践通过心理安全感对员工主动变革行为作用的间接效应是-0. 111,且在 95%的 CI 是[-0. 194,-0. 041]。为此,假设 2 仍然得到支持。

  对于假设 3 和假设 4,首先将性别、工作年限等控制变量纳入模型( M1) ,其次将关系型人力资源管理实践、心理权利和内部人身份认知纳入模型( M3) ,最后将关系型人力资源管理实践、心理权利和内部人身份认知进行中心化处理,并将其交互项纳入模型( M4) 。由 M4 结果可知,关系型人力资源管理实践与心理权利的交互项对心理安全感的消极作用显著( β = - 0. 176,p < 0. 01) ,关系型人力资源管理实践与内部人身份认知的交互项对心理安全感的积极作用显著( β = 0. 182,p < 0. 01) ,因此假设 3 和假设 4 得到验证。

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  最后,根据 Preacher 等[48]的建议对假设 5a 和假设 5b 进行分析。结果显示( 表 4) ,关系型人力资源管理实践通过心理安全感对员工主动变革行为影响的间接效应在低心理权利时的效应值不显著( Indirect effect =-0. 019,SE = 0. 05,p>0. 05) ,而在高心理权利下的效应值显著( Indirect Effect = -0. 206,SE = 0. 066,p <0. 01) ,两组效应值的差异也显著( Indirect Effect Difference = -0. 187,SE = 0. 085,p<0. 05) 。同时,在不同心理权利水平上间接效应的差异值在 95%的 CI 不包含零,因此假设 5a 通过检验。同理,关系型人力资源管理实践通过心理安全感对员工主动变革行为影响的间接效应在高内部人身份认知的效应值不显著。

  结论与讨论

  本文以相对剥夺理论为基础,系统考察关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制。研究 发现: 关系型人力资源管理实践部分通过心理安全感对员工主动变革行为产生影响; 员工的心理权利和内部人身份认知不仅调节了关系型人力资源管理实践对心理安全感的影响,还调节了关系型人力资源管理实践对 员工主动变革行为之间关系的中介作用。

  1、理论贡献

  首先,从“相对剥夺”视角对主动变革行为的前因变量研究进行了扩展。以往研究重点从 3 个理论视角集中分析诱发员工主动变革行为的影响因素: 第一是基于社会交换理论视角分析员工感知的组织对员工发展的投入使得员工有义务通过主动变革行为对组织进行回报[4]; 第二是从社会认知视角分析了自我牺牲型领导在提高员工组织认同感的基础上,为员工主动变革行为奠定心理基础[5]; 第三是从自我决定理论出发,强调了真实型领导能够激发员工的内在动机,从而使得员工愿意为组织承担风险,进行主动变革行为[6]。尽管 已有研究探讨了主动变革行为的影响因素,但并未检验更为基础的,对于个体行为决策具有直接作用的“相对剥夺感”的影响。根据相对剥夺理论[12,23],相对剥夺感是在个体对其所处的组织情境与其渴望的组织情境以及渴望的自我价值进行比较的基础上产生。同时,Chen 等[19]认为尽管中国企业已经或正在经历组织制度的变革和转型,但关系型人力资源管理实践作为关系文化的体现仍然存在于企业实践中,是导致员工产生不公平感和相对剥夺感的重要组织情境。本研究正是从“相对剥夺感”视角出发,探究负性组织情境———关系型人力资源管理实践对员工角色外行为———主动变革行为的影响,为解释主动变革行为的制约机制提供了新的理论视角。

  其次,员工个体差异是影响管理实践发挥作用的重要情境因素,但已有关系型人力资源管理实践的文献中仅关注了员工政治技能的调节机制[20],没有从个体特质层面考虑员工更为一般的自我认知和信念的差异以及个体与情境互动层面的员工对于自身属于组织内部成员的认知评价的影响。本文进一步证实了管理实 践作用的发挥受到个体心理权利和内部人身份认知影响的假设,也从实证方面回应了张晓洁和王海珍[16]以 及 Hsu 等[26]重视对关系实践情境机制研究的呼吁,丰富和扩展了关系型人力资源管理实践的情境化研究成果。具体来说,员工的心理权利成为审视关系型人力资源管理实践的“标杆”,当心理权利与员工实际差距较大时,就会扩大关系型人力资源管理实践的负面影响; 而员工的内部人身份认知是关系型人力资源管理实践的“缓冲剂”,当员工认为自己属于组织内部人员时,能够缓和关系型人力资源管理实践与员工渴望所得之间的差距,减轻其对心理安全感的消极影响。更进一步地,本研究基于被调节的中介剖析了关系型人力资源管 理实践对员工主动变革行为的作用机制,相较于以往的简单效应研究,能够更加系统地分析心理安全感、心理 权利及内部人身份认知的综合作用过程。

  最后,研究积极回应了张晓洁和王海珍[16]关于加强对关系作用机制研究的呼吁,从相对剥夺理论视角证 实了员工心理安全感在关系型人力资源管理实践与员工主动变革行为间的中介作用。这一结论将以往关系 型人力资源管理实践中涉及到的对管理的信任[11]、感知的程序公平[19]以及员工绩效[20]等成果有机地整合 到相对剥夺理论框架下,加深了对关系型人力资源管理实践的整体认识,为解释关系型人力资源管理实践的 作用机制提供了新的理论视角,对于揭示关系型人力资源管理实践影响过程的“黑箱”具有理论构建意义。同时,结论延续了 Chen 等[19]关于关系型人力资源管理实践使员工产生不公平感知的结论,发现关系型人力资源管理实践对心理安全感和主动变革行为产生消极作用,进一步证实了中国情境中关系型人力资源管理实 践的“阴暗面”。

  2、实践启示

  ( 1) 关注关系实践在组织中的“阴暗面”。在组织不断变革以适应外部环境的过程中,组织环境对员工主动变革行为具有诱发和抑制的双重作用,其关键在于采取何种组织管理实践。本文认为关系型人力资源管理 实践会使员工产生相对剥夺感,进而对主动变革行为产生抑制作用。为此,领导者需要重新评估人力资源管 理举措,构建以公平奖惩系统为基础,程序公开为原则的管理系统,从制度上减少关系型人力资源管理实践产 生的可能性。( 2) 重点关注员工的心理权利,通过多种方式减轻心理权利的消极作用。心理权利较高的员工以自我为中心,更容易产生相对剥夺感。为此,建议管理者在组织内部通过多种方式向心理权利较高的员工 明确晋升、薪酬等人力资源管理决策的具体标准和程序。在此基础上,管理者可以借助现实工作预览等社会 化措施减轻心理权利的消极作用[49]。( 3) 重视员工内部人身份认知在降低员工剥夺感知,促进主动变革行为中的作用。中国组织中员工对自己是否属于“内部人”颇为关注,“内部人”不仅拥有较多的资源应对不确定环境带来的挑战,还更愿意为组织发展贡献更多的角色外行为。因此,建议通过指导和培训计划帮助员工进 一步了解组织,提高内部人身份认知[42]。( 4) 强调心理安全感在关系型人力资源管理实践与员工主动变革行为间的中介作用。在中国组织内部,关系型人力资源管理实践普遍存在,且并非所有员工都能够被视为组织 内部成员,为此满足员工心理安全感也是降低关系型人力资源管理实践消极影响,促进员工主动变革行为的重要措施。具体来说,研究表明德行领导是增进员工心理安全感的重要组织因素[50],因此,建议在组织内部保证充足的德行导向领导风格的存在。

  3、研究不足与展望

  作为探索性研究,本文通过主管与员工匹配的数据分析关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的 影响机制,取得了一些有价值的结论,但仍存在如下不足: 首先,研究基于相对剥夺理论框架证实了关系型人力资源管理实践的效应。但通过文献发现关系型人力资源管理实践也是影响员工公平感知的重要情境因素。 因此,未来研究可以借鉴 Takeuchi 等[51]关于不确定性管理理论的研究思路,考虑情境不确定和个体不确定在其中的情境机制。其次,关系型人力资源管理实践广泛存在于组织内部,本文积极响应张晓洁和王海珍[16]呼 吁,对该管理实践的作用机制进行分析,得到了有益的结论。但是受到关系文化的影响,本研究得到的结论是 否适用于西方组织环境尚需进一步检验。再次,虽然本文构建的理论模型检验了心理权利的调节作用,但影 响个体认知的因素较多,如大五人格、自恋、主动性人格等。为此,未来研究可以进一步考虑上述因素在关系 型人力资源管理实践与员工态度及行为间的作用。最后,尽管本文采用主管与员工匹配的问卷降低共同方法 偏差,并通过 Harman 单因子和验证性因子分析确保了共同方法偏差在可控范围内,但是自变量关系型人力资源管理实践与中介变量心理安全感由员工自评,仍然可能存在共同方法偏差问题。因此,未来可以采用同 事报告的方式测量关系型人力资源管理实践,进而降低共同方法偏差对研究结论的影响。


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