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探析酒店人团资源流失现状,原因及相应改进举措

发布时间:2020-01-12 11:55文字数:3919字

  摘 要:人力资源管理是现代酒店管理的重要内容,不过由于外部因素、内部因素及员工自身因素等的影响,当前酒店人力资源流失问题较为严重,对酒店的正常运营、良好发展及整个酒店业的稳定进步造成了不小影响。本文将简单分析当前酒店人力资源流失现状,分析导致人力资源流失的原因,并就相应的管理策略展开探讨。

  关键词:酒店 人力资源流失 管理策略

  进入21世纪以来,人才的重要性越来越突出,市场经济下的行业竞争在很大程度上演变成了人才竞争。对酒店业而言,人才的流动不可避免,而人力资源的大量流失会对酒店的运行发展造成巨大影响,必须采取合理措施加以有效控制。对导致酒店人力资源流失问题的原因进行深入分析,并针对性采取有效管理策略加以应对,能够为酒店的运行提供人才保障,提高酒店的市场竞争力。

  1 酒店人力资源流失现状

  1.1 人力资源流失量大

  人才大量流动是当前酒店人力资源管理中面临的巨大问题。在市场经济条件下,市场自由给予了酒店更多招募优秀人才的机 会,也让人才有了更多的选择。近年来我国酒店行业快速发展,相 关人才数量大幅大增,人才与酒店之间的双向选择关系变得更加 复杂与混乱,很多酒店的人力资源管理都存在人力资源流失量大 的问题,给酒店的稳定运行造成了严重影响。

  1.2 流失时间集中,流失方向分散

  酒店人才流失本存在一定的阶段性,主要集中在试用期、升 迁期与厌倦期三大阶段。在试用期阶段,很多员工发现自己并不适 合工作岗位,选择离开;升迁期是指员工工作满两年后的这一段时 间,此时员工若觉得升迁无望,便很容易萌生退意。至于厌倦期则是员工工作满五年后,此时员工较易对工作感到厌倦并选择离开。而且在市场竞争下,很容易出现同行竞争挖人甚至恶意竞争的情况,在短时间内出现大量员工离职的情况。而酒店员工在离职后有 多重选择,或选择更高星级酒店,或去往更低星级酒店,或退出酒店行业,流失方向较为分散。

  1.3 流失率与学历呈正相关,与职位等级呈负相关

  酒店员工的流失率有着较为明显的相关性,并且与学历等呈正相关,与职位等级等呈负相关。从学历角度来看,高学历人才对工作待遇的要求更高,在长期未获得晋升或觉得待遇和预想存在偏差时,往往会选择离职。而高职位等级的员工通常是各阶层的管理者,他们的工资待遇更好,有着更好的晋升机会,并且一旦离职能重新找到同等待遇工作的可能性较小,故而其离职可能性更小。

  2 酒店人力资源流失问题的原因分析

  2.1 酒店外部因素

  酒店人力资源流失问题受外部因素影响极大。首先,社会经济的发展直接影响着酒店行业,而酒店业的繁荣必然会加剧市场 竞争,导致酒店之间的竞争更加激烈,人才竞争更是酒店间高度重 视的竞争方面。当前我国经济飞速发展,酒店业也在近年来得以突飞猛进,行业内竞争加剧,人才流动更为频繁,而挖人、恶意竞争等 手段的应用,更进一步加重了酒店人力资源流失。其次,酒店管理人才竞争还需要承受来自其他行业的压力。酒店管理人员通常是 酒店管理专业毕业的优秀人才,他们具备较高水平的管理知识、技能,还有着丰富的管理经验,在其他行业往往也能胜任管理工作。因此在其他行业人力资源竞争较为激烈时,较易出现酒店人力资 源流向其他行业的情况。最后,高校酒店管理专业人才培养质量有 待提高,再加上部分毕业生对酒店管理存在一定误解与偏见,不愿意进入酒店行业,导致酒店可用的新鲜管理血液不够。行业内竞争进一步加剧,酒店人力资源流失问题愈发严重。

  2.2 酒店内部因素

  酒店人力资源的大量流失,与酒店自身有着密切关系。首先,酒店薪资水平低、待遇差。当前酒店平均薪资较低,基层员工和管 理者的薪资水平存在巨大差异,很多员工都是因为薪资待遇问题 而选择离职,要么从事其他行业,要么进入待遇更好的酒店。其次,酒店工作环境差,强度大。在酒店行业竞争日渐激烈的大背景下,酒店往往会安排一线员工进行高强度工作,很多酒店都是实行的三 班制,员工工作强度极大。而且员工工作环境也较差,主要表现在住宿条件差、餐饮标准低、接待顾客难度大等方面。在工作环境和工作强度的双重影响下,酒店员工的离职率较高。此外,酒店不注重人才培养,没有形成完善的晋升体系。基层员工晋升机会极小,而管理层人员晋升机会更大,但晋升空间也有限,这不利于激励员工积极性,难免出现人力资源大量流失的情况。

  2.3 员工自身因素

  很多酒店员工的思想观念都存在一定的问题。部分员工眼光过高,不愿意屈身从事酒店基层工作,在工作一段时间后会选择辞职;还有部分员工认为酒店工作就是伺候客人,不但工资低,也没有社会地位,得不到应有的尊重,一旦有机会便会选择离职。此外,大部分酒店员工都缺乏科学合理的职业生涯规划,基层人员大多文化水平较低,缺乏职业生涯规划意识,没有指定合理的长期规划 与短期目标,会产生工作毫无前途的感觉,进而影响自身工作积极性,并会在条件允许的情况下毅然辞职。而高职位等级的管理者受酒店晋升机制影响,深感再次晋升的难度过大,同时抱有得过且过的观念,不愿意进一步对自身职业生涯进行规划。

  3 针对酒店人力资源大量流失的管理策略

  3.1 改善薪酬待遇,增强人才吸引力

  针对酒店人力资源大量流失问题,最简单而直接的手段就是 改善薪酬待遇,由于酒店薪酬通常是由基本工资、提成、福利、奖 金、津贴等组成,因而酒店可以根据实际情况,采取科学方式进行 提薪,尽量实现以更低的增加成本获得更好的员工激励效果。其中,基本工资方面的增加可以采取精简人员以提高人均基本工资、提高入职工资并降低加薪幅度、直接提薪等方式,前二者基本能 够实现总体人力成本的相对稳定,同时也能在一定程度上吸引员 工。而直接增加基本工资虽然是防止人力资源流失的最有效方式,但会导致人力资源成本大幅增加,稍不注意便有可能对酒店经济 效益造成巨大影响。除基本工资外,福利、奖金、津贴等的增加往往 都会对酒店经济效益造成负面影响,故而酒店通常会选择优化提 成方式的情况吸引人才。常见方式为设置递增性提成模式,酒店效 益越好,员工业绩越好,其获得的提成就越多,这不但能有效激励 员工,更为大量有能力的员工提供了用武之地。

  3.2 重视酒店企业文化建设,增强员工忠诚度

  在物质层面之外,酒店还需要从精神层面增强员工忠诚度,降低人力资源流失量。而企业文化对增强员工凝聚力和忠诚度有着 无可取替的作用,酒店应当重点关注并大力建设。企业文化与员工 凝聚力、忠诚度之间的内在联系在于以人为本理念,酒店必须将员 工放在首位,才能建立起能够充分吸引并留住广大人才的优秀企 业文化。对此,酒店应当构建全员工参与的经营管理模式,让所有 员工都能成为酒店的主人,为酒店的发展尽一份力。管理层还需要 积极听取基层员工意见,给予员工足够的尊重,从精神层面促使员工融入酒店,增强其忠诚度。除此之外,管理者还需要在生活中与 员工保持良好交流,通过为员工过生日等方式拉近和员工的距离, 构建和谐企业文化。

  3.3 改善工作环境,调整工作强度

  酒店需要在发展过程中不断改善工作环境,为员工也为顾客 提供更好的环境,留住员工。与此同时,酒店还应当适当调整工作 强度,在不影响酒店正常运行的前提下为员工减压,增强员工对工 作的满意度。首先,需要从住宿条件、餐饮标准等方面着手,为员工提供更好的衣食住行条件和补贴,让员工能够对充分感受到辛劳 工作的正向回报。其次,根据实际情况,对现有工作机制进行调整 和优化,从劳作强度与时间长度两方面进行调整,降低员工因工作而产生的劳累感,让员工能够始终保持良好的身体状态开展工作。最后,酒店还应当在以满足客户需要为前提的基础上,组织员工进行培训,引导员工形成正确服务意识和良好服务能力。这将在提高 服务水平的同时,让员工能够在工作中获得满足,而非错误地认为 酒店工作就是伺候人。

  3.4 注重人才培养,完善晋升机制

  晋升机会是留住员工的一大利器,酒店应当充分利用,留住更 多优秀人才。首先,酒店应当摒弃传统管理理念,秉持“用人唯贤” 的理念,可以适当对有才能的员工破格提拔,而非让员工苦熬资历 以获得晋升机会。其次,还需要完善晋升机制。酒店需要根据各岗 位实际情况,制定相应的晋升制度,并且严格依照制度提拔员工。在需要破格提拔人才时,同样应当以相应晋升机制为基础,充分 列举提拔依据,基于公平公开的理念为广大员工提供同等机会。最 后,酒店还需要加强人才培养,尤其需要注重管理专业人才队伍建 设与发展,通过招聘方式快速扩充管理队伍,根据实际管理岗位需 要定向培养优秀人才,均是酒店值得尝试的人才培养方式。

  3.5 建立行业人才数据库,推进校企合作

  酒店需要充分了解人才实际情况,才能选择自身需要的人才并加以培养和重用,给予人才良好待遇,降低人力资源流失量。信息化时代为这一点的实现提供了有力支持,通过建立行业人才数据库的方式,能够进一步优化人才管理,有效解决酒店人力资源不足的问题。与此同时,酒店还需要加强校企合作,积极与高校展开合作,建立校企合作平台。一方面,酒店可以借助“管理实习生”机制,从高校选拔和培养大量优秀管理人才;另一方面,酒店可以为酒店管理专业学生提供良好的就业机会,定向培养符合自身需求且忠诚度更高的管理人才。

  4 结语

  综合上述分析可知,当前酒店人力资源流失问题较为严重,不利于酒店的稳定运行和长远发展。针对酒店人力资源流失的外部原因、内部原因及员工自身原因进行分析,并针对性地采取改善薪酬待遇、重视企业文化建设、改善工作环境、加强人才培养、建立行业人才数据库等方式,对酒店人力资源管理进行改革和完善,能够为酒店人才吸引力的提升提供有力支持。

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