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组织创新重视感与员工创新_员工创新期待与创新人格的作用

发布时间:2020-01-12 18:33

  摘要: 本研究选取 2 家高新技术企业的员工及其直接领导作为研究对象,共调查了 186 组上下级配对数据,分布在 61 个团队。研究探讨了员工感知到的组织对创新的重视对员工创新行为的积极影响,员工自我创新期待在其间的中介作用,以及员工创新人格在第二阶段对于员工创 新期待与员工创新行为间关系的调节作用。结果表明: ( 1) 组织创新重视感正向影响员工创新行为。( 2) 员工自我创新期待中介组织创新重视感与员工创新行为之间的关系。( 3) 员工创新人格调节员工自我创新期待对员工创新行为的影响; 相比低创新人格的员工,员工自我创新期待对高创新人格员工的创新行为影响更大。( 4) 员工创新人格调节上述间接关系( 结果 2) ,当员工的创新人格高时,组织创新重视感通过员工自我创新期待对员工创新产生的积极作用 更强。

  关键词: 组织创新重视感; 自我创新期待; 创新人格; 员工创新

  劳动力成本优势的下降意味着我国社会主导产业正由资源能耗型逐渐向知识智力型产业过渡,此间受助 于科技创新的浪潮,中国技术开始赶超。在社会经济结构转型变化的新形势下,创新已成为引领发展的第一 动力。过程中新一轮的知识竞争在互联网生态、医药科学、生活科技等领域打响,企业再次扮演创新驱动的重 要角色。如今企业的最终生存和核心竞争力都将依赖于自身不断更迭的创新产品及服务的能力,员工首创精 神更是被提上两会议程,更多的企业开始关注如何挖掘员工的创新潜力。早在 1912 年,著名经济学家熊彼特在其著作《经济发展理论》中首次将创新与企业发展进行关联,阐明创新的实质是新知识的商业化与价值实 现。而在全球化规模的智能经济格局下,各类组织已无法脱离知识型员工而停留于原始的发展速度,这些追 求自我价值和独立自主的员工是组织创新的核心推动力量,他们的创新活动成为组织创新的基础,是推动组 织整体绩效提升并夺得竞争优势的关键因素[1]。员工创新指的是在组织情境下,员工提出新颖而有价值的 想法[1]。为激发员工创新行为,当下企业日益加大了对创新的重视程度,不断向员工传递组织的创新价值 观。此外,对创新绩效要求较高的组织尤为关注员工在人格特质中的创新成分,近年国内企业在人才选拔过 程中逐渐与国际化招聘方式接轨,运用 Business Chemistry、霍兰德性向测验等职业测评工具,以甄选出具备高创新人格素质的人员。不少关注人力资本创新的企业在运营和管理过程中,采用人才概览( Talent Reviews) 、绩效快照( Performance Snapshots) 、脉冲调查( Pulse Surveys) 等再造绩效流程的方式,定期关注员工在产出绩效的过程中对创新的期待与创新成果。从国内外企业组织实践过程的整体趋势上看,探讨员工创新行为的影 响因素和产生机理是最大化人力资源使用效率所必须完成的课题。

  回顾过往文献,有关员工创新行为的研究大致分为两个方面: 一方面,学者多从员工自身的认知模式、心理特征和人格特质等个体因素的角度讨论员工创新[2]; 另一方面,人们多关注影响创新行为的外部情境,包括组织的环境特征、人际互动和领导风格等因素的作用[2,3]。且由于不同个体在同一客观环境中的心境不一定趋同,不同的心理感知是创新行为产生程度差异的重要原因,学者开始广泛关注组织成员对其所处的外在综合性环境的知觉描述[4,5]。这类知觉描述并不独立于员工的主观认知理解而存在,其反映了员工对周围工作环境的感知建构[6]。基于此,本研究将引入“组织创新重视感”( perceived organizational valuing of creativi- ty) [7],考察员工的组织创新重视感对创新行为的影响。所谓组织创新重视感,表征了员工感知到的组织对创新的重视程度,是组织对于创新的最基本导向。当员工的组织创新重视感高时,表明员工感知到组织站在推 动员工创新的主体角度,强调创新对于组织的重要价值以及组织对创新的高度重视,进而支持员工在工作中 提出创新想法、寻求资源并实施创新构想。

  然而,并非所有员工创新行为的作用机制都建立在社会人假设之上,感知到的组织对创新的重视不一定 百分之百唤起员工创新的积极性,创新作为高风险行为也不单纯通过外在组织层面因素的促进而实现[8]。

  因此新近研究已不再围绕员工个体、组织环境对员工创新的直接作用进行单一化考察,而是综合分析组织成 员和组织环境因素的协同与交互作用对员工创新的复杂影响机制。过往研究多关注对创新影响最直接的员工行为意愿及其前因变量与组织情境因素对创新的交互作用及内在机制,如创新意愿、内在动机、成就期望等在组织因素与创新行为关系之中的调节或间接作用; 另有学者从人格心理学角度加入对个体独特性的考虑,根据因人而异的人格组成特征来分析面对相同情境下个体的不同反应,如主动性、开放性、保守性等人格特质的调节作用等[13,14]。在近年积极心理学研究的推动下,学者逐渐扩大了将二者结合起来的混合模型研究范围,多围绕员工自发性与主动性等积极角色导向,展开影响创新行为的内在机制探索。

  尽管前人将上述诸多因素作为解释变量逐项纳入员工创新行为的作用分析当中,但对于一些心理学变量 还很少聚焦到创新层面,进行更有针对性的讨论。本研究将期望、人格等心理学重要因素,聚焦到创新期待、 和创新人格层面,来分析其作用于组织情境与员工创新行为间关系的内在机理。具体来说,本研究引入“员工自我创新期待”,即员工感知到自身所从事职业的工作环境和任务特性对自身创新行为的内在要求,并将这种外在感知内化为自我预期和驱动力,进而付诸相应的创新举措。员工即便在鼓励创新的环境中也不一定会创新,可见个体的自我认知和自我决定也是非常关键的内在机制。根据个体-环境匹配理论[17],组织对创新的支持,可能会激活员工的创新心理资源,员工付出的心理资源越多,就越容易将这种工作角色期待内化整合为自我的创新期待。进而触发自我实现预言[18],激励个体投入创新努力,获取创新绩效。因此,本研究假设自我创新期待是组织创新重视感影响创新行为的重要内在机制。另外,本研究引入“员工创新人格” 变量,即员工个体所具备的、在创新行为中稳定展现出来的且能促进创新行为产生的人格特征[19]。据此,本 研究重点关注以下议题: ( 1) 组织创新重视感是否通过提升员工自我创新期待而正向作用于员工创新行为?

  ( 2) 组织创新重视感对于具有不同创新人格员工的创新行为的作用是否一样? 进而将其置于中国文化背景

  下的高科技型企业中,考察组织创新重视感与员工创新行为之间员工自我创新期待的中介效应,以及创新人 格对这一间接效应的调节作用。

  文献回顾与研究假设

  1、组织创新重视感与员工创新行为

  组织对创新的重视是组织创新支持氛围的一个重要维度,表征了组织认为创新是有价值的、重视创新的程度。体现了组织的创新动机,是一个组织针对创新的最基本导向。员工感知到的组织对创新的重视反映 了员工感知到的组织对创新的看法和态度,是组织内成员在工作活动中形成的关于组织如何看待并重视其追 求进而实施创新构想的综合性知觉。当员工感知到组织对创新是高度重视时,员工认为勇于创新和冒险 是被鼓励的,创新受到自上而下各级管理层的重视。

  由于创新活动具有一定的风险性,因此,员工在决定是否投入创新活动之前,势必会考虑并评估所在组织会对自身的创新行为做出怎样的回应,进而判断自己的创新努力是否会被组织看重、接受和认可。如果员工预测组织会对创新行为做出负面回应,他们/ 她们将不会进行创新。当员工感知到组织不推崇创新时,他们/ 她们会认定创新在组织中会被看作是不相关且没有价值的行为,因而不愿投入创新。也就是说,个体对具体情境下创新价值性和重要性的评估和判断,会影响其参与创造性活动的动机和意愿[22]。从创新活动的意 义建构视角来看,组织创新重视感向员工释放一个明确的、积极的信号,即组织对于创新是非常重视的,创新 对组织是重要的、有价值的。组织对创新的重视度和接纳性一方面降低了员工对创新的风险顾虑,提升员工 参与创新活动的可能性; 另一方面使员工认识到创新可以为组织带来高效益,提高组织竞争力,则员工具备了高创新认知,那么在创新过程中,会更多考虑组织的需要,提出的创新想法更有针对性、对组织的帮助性更大, 而不仅仅只是新奇的想法[10]。此外,有关创新的心理学研究表明,当员工处于自由创新的组织中时,他们/ 她们更容易产生新奇而有用的想法。组织对创新的重视也容易使各层级管理者珍惜新想法,对新想法给予公平 的、支持性的评价,促进创新想法的实施。组织对创新的重视也会使组织愿意为员工的创新成果提供奖励。 尽管一些研究表明单纯的物质奖励会降低创新动机,但如果将物质奖励和精神奖励结合起来,将其看作是对 员工创新能力的认可,是鼓励员工未来做出更多更高质量创新成果的一种方式,员工的创新积极性将得到提 升。一些研究证明组织创新重视感与创新绩效相关联。基于以上论述,本研究提出如下假设:

  假设 1: 员工感知到的组织对创新的重视正向影响员工创新行为。

  2、员工自我创新期待的中介效应

  “盖拉缇娅效应”也被称作“自我实现预言现象”,是指一个人通过对自我的高期待来激发自身产生高绩效的现象。员工自我创新期待来源于员工感知到自身所从事工作的工作环境和目标特征对自己创新行为 的内在要求,从而愿意将这种感知转化为自我要求,进而产生相应的创新行为。前人多侧重于从组织团 队、上级领导角度分析外在创新期望对员工个体的影响机制,而较为忽视员工自我创新期待的作用,但本研究 认为员工自我创新期待是员工感知到的组织对创新的重视影响员工创新行为过程中重要的内在的心理机制。

  员工感知到的组织对创新的重视会提升员工的自我创新期待。首先,根据人与环境匹配理论( P-E fit theory),组织对创新的重视提高了员工的唤醒水平,为了使个体特质与组织环境达到最大程度的匹配,员工要么改变自己,要么改变其所在的工作环境。改变自己指的是调整自我认知、能力、期望和工作行为等,而 改变工作环境包括改变工作任务和目标、工作设计、工作方法、工作沟通与协调等。通常情况下,员工更倾向 于以组织情境为方式参照系来选择自己的行动目标。当员工感知到高的组织创新趋向,即组织高度重视创造 性活动时,倾向于形成对自我更鲜明的创造性角色期待,进而投入更多的创新努力,有助于达成上述这些改 变,实现组织创新重视与员工个体创新的一致性。其次,创新强调未来导向和变革导向,本身是一种问题解决导向的适应性策略[24],这也契合了员工个体成长和自我实现的高层次需求。通过向员工传递组织的创新导向,组织明确传达了对任职者的创新期待,鼓励员工追求创新目标,因此员工有可能将创新活动理解为个 人发展的最佳路径,认为自身投入到创新活动中是正确的、有意义的事情,由此激发出内在的创新期待,愿意持续不断地注入心理资源内化这种角色期待[27],相信自身的创新努力能够帮助企业不断取得成功,并希望自身能够成为组织走向成功的缔造者。投身到组织需要的创新活动中将使员工的内心感觉良好。再次,由 于创新具有不确定性和低预期性的特点,创新行为意味着必须承担过程中的不确定风险,因而员工的创新尝 试通常会遇到来自组织内部利益团体和习惯势力的阻碍。隋阳等的研究表明,如果组织重视并且给予资 金和时间来鼓励员工创新性的尝试,员工将消除对承担风险和资源匮乏的担忧,从而产生创新动力并付诸行 动。而且,当组织重视创新时,人们更倾向于对创新有关的活动做出积极评价。而支持性、建设性的评价有助 于提升员工对自身的创新期待,将组织的创新动机内化为对自身的创新期待。基于此,本文预测组织创新重 视感与员工的自我创新期待正相关。

  根据盖拉缇娅效应( Galatea effect),个体期望的越多,得到的也就越多,因为期望会提高个体动机强度,引导人们朝着相应的方向去努力[28]。员工的自我期待可以促进员工对自身潜在能力的培养和开发, 最终使潜在能力转化为显在能力。如果人们相信自己能够完成某项任务或业绩,那么他们/ 她们将依照自己的信念来行事,这将大大提高他们/ 她们的信念变成现实的可能性。因此,通过自我期待,员工可以成为自身绩效的预言者。就创新行为而言,本文认为员工的创新自我期待对其创新行为有正向影响,原因主要有以 下三点: 首先,当员工具有较高水平的自我创新期待时,他们/ 她们认为创新对自己的工作非常重要而且相信自己有创新的能力,取得与其创新自我概念一致的创新成果时,可以满足自身的成长需求,并产生胜任

  162 管理评论 第 31 卷感和成就感,因此有动力投入创新活动中去。其次,人们对自己成功的期望越大,在处理复杂任务过程中的表现便会越好[30],而个体的认知复杂能力能够促进其提出创新想法; 进一步地,个人效能期望理论还认为,期望能够通过影响人们的努力程度而影响绩效水平。再次,根据动机性信息加工理论[31],人们会选择性地注意、编码,进而保留与其关注的问题相关的信息。那么,具有高自我创新期待的员工会将认知资源更多地运用到 创新性工作中,并且更容易发现和识别潜在的问题和创新机会,据此搜集、加工与创新问题相关的信息,通过 探索和尝试产生尽可能多的备选方案并反复推敲[32]。因此,自我创新期待提供了一种动机资源,调动员工最 大限度地激发自己的创新潜力,投入更多的创新努力,进而提升他们/ 她们的创新行为。

  综上,组织创新重视感促使员工提升自我的创新期待,进而促成了创新绩效。Tierney 和 Farmer[33]的研究表明,自我的创新期待中介了领导创新期待与员工创新间的关系。另外,Carmeli 和 Schaubroeck[34]的研究也发现领导、顾客和家庭这三类相关群体的创新期待均通过员工的自我创新期待对创新卷入水平产生影响。 基于以上论述及相关研究结果,本研究提出如下假设:

  假设 2: 员工自我创新期待在员工的组织创新重视感与其创新行为的关系间具有中介作用。

  3、员工创新人格的调节效应

  值得一提的是,在组织创新重视感激发的员工自我创新期待对创新行为的影响方面,并非所有员工都趋 同。创造力交互理论指出,员工的创新行为受到组织环境与员工个体两方面因素的交互作用[6]。因此近期 的创新研究在情境因素和员工行为间多引入个体因素作为调节性变量来综合分析,如成就动机[4]、创新自我 效能感[35]、员工心理感知[36]、内在激励偏好[37]、雇佣身份多样性[38]等。另外,根据动机行动理论,人格特征 在一定程度上决定个体目标导向的确定,进而引导个体产生相应行为。而创新作为一种高风险、高挑战性行 为,创新努力与投入多少,在某种程度上是员工内在人格特质决定的行为[39]。创造力交互理论研究者将创新 人格纳入社会与认知心理学范畴,认为主动性、独立判断、开放性、坚持及乐于冒险等创新人格有助于个体形 成创造性想法,从而形成一套综合性的创造力研究理论结构。所谓创新人格,是指个体具有的创新行为必需 的积极心理品质的综合,通过激发、推动、调节和控制,作用于创造性行为,是创新的内在依据[40,41]。以往研究多关注创新人格对创新行为的直接和间接作用[42-44],但本研究认为创新人格也会在情境因素与创新行为关系间发挥调节作用[45]。

  因此,本研究假设员工创新人格在组织创新重视感激发的自我创新期待与创新行为间具有调节作用。自

  我创新期待作为员工感知组织环境后形成的创新意识,其本身仅代表员工个体产生的“我想”“我期望”,功能局限在联接创新的外界支持性因素与创新行为的桥梁作用,但要将个体期望突破层层阻力和困难,付诸于 “我做”的创新行为,并且实现高绩效的创新行为结果,还需要个体内在的本质人格特性来支撑[15]。具体来说,组织创新重视感产生的自我期待对员工创新行为的影响可能会因员工创新人格的高低而不同。具备高创 新人格的员工个体能够认识到创新活动的重要价值,在自我创新期待推动下,对开创性和变革性的工作具有 高敏感度,易于发现创新机会,同时敢于尝试冒险性举措,愿意接受挑战性任务; 相反,低创新人格的员工的好奇心和想象力则相对较弱,具备低的独创性和探索精神,从而在面临创新性选择时趋向于保守并回避突 破[46,47]。即便具有自我创新期待,创新行为也会受到创新人格的限制。前人研究也部分证实了创新人格对于创新行为的作用机制。例如,Fuller 和 Marler[41]的元分析发现,能够主动改善条件、创造环境的前摄性人格与员工创新绩效的正向关系; Parke 等[48]指出,该类人格能够刺激个体表现出采用新颖、独特的方法去解决问题的行为。Zhou 和 Oldham[47]将创造性人格作为调节变量,论证了其在发展性评价战略与员工创新行为间的作用机制。基于此,本研究提出假设如下:

  假设 3: 员工创新人格在员工自我创新期待与员工创新行为的关系间具有调节作用。相比低创新人格的员工,员工自我创新期待对高创新人格员工的创新行为具有更强的影响。

  综上所述,本研究提出组织创新重视感通过激发员工自我创新期待,进而影响员工的创新行为,且这一间 接关系受制于员工创新人格变量在自我创新期待与创新行为间路径上的调节作用。为了从整体上验证上述 变量间的关系,本研究建立一个带有对第二阶段调节的中介效应模型,来阐述组织创新重视感如何( 通过员工创新期望) 以及何时( 因员工创新人格的高低) 正向影响员工创新行为。为检验该有调节的中介效应模型, 提出如下假设:

  假设 4: 员工感知到的组织创新重视感通过自我创新期待的中介作用对员工创新行为产生影响,这一间接作用在第二阶段,即员工自我创新期待和创新行为间的关系受到员工创新人格的调节作用; 当员工创新人格高时,组织创新重视感通过创新期待对创新行为的作用更强。

  1、样本选取与数据收集

  本研究的样本取自 2 家高新技术企业。为有效控制来自于被调查者所在团队人数、结构、氛围、复杂程度以及团队领导者评分标准差异等带来的误差,本研究以工作团队为单位进行调查。同时通过上-下级配对的 方式,以团队领导与其直接下属员工为配对组发放调查问卷,来避免共同方法偏差。

  研究者共发放上级问卷 204 份,员工问卷 204 份,回收并剔除无效问卷后最终获得 186 对有效配对数据, 分布于 61 个工作团队。整体问卷有效回收率为 91. 0%。其中,男性占 58. 1%,女性占 41. 9%; 硕士及以上占

  27. 5%,本科占 60. 2%,大专及以下占 12. 3%; 员工平均年龄 30. 8 岁( s = 9. 36) ; 在企业中的平均工作年限为2. 74 年( s = 2. 27) 。

  2、测量工具

  ( 1) 员工感知到的组织对创新的重视问卷

  采用 Farmer 等[7]编制的感知到的组织对创新的重视问卷,共 6 个项目。问卷采用李克特 7 点量表计分法,由“1 分-非常不同意”到“7 分-非常同意”。分别为“非常不同意”“不同意”“有点不同意”“不能确定” “有点同意”“同意”“非常同意”。请员工根据对自己的了解进行判断,并在每项陈述后面最能反映他/ 她同意或不同意程度的相应数字上划“○”。问卷的内部一致性系数 α 为 0. 91。

  ( 2) 员工的自我创新期待问卷

  采用Carmeli 和Schaubroeck[34]编制的员工的自我创新期待问卷,共 3 个项目。问卷采用李克特 7 点量表计分法,由“1 分-非常不同意”到“7 分-非常同意”。分别为“非常不同意”“不同意”“有点不同意”“不能确定”“有点同意”“同意”“非常同意”。请员工根据对自己的了解进行判断,并在每项陈述后面最能反映他/ 她同意或不同意程度的相应数字上划“○”。比如“我希望自己带着创造性去工作”“对我而言,创新在工作中很重要”等。问卷的内部一致性系数 α 为 0. 77。

  ( 3) 员工创新人格

  对员工创新人格的测量,选取 Gough[49]开发的创新人格量表中的 20 个形容词。员工根据对自己的了解, 判断每一个形容词是否在描述自己,如果员工觉得该形容词描述的是自己,则在该词前面的括号中打“√”。当员工打“√”的某个形容词描述的是创新人群的特点则计 1 分,反之当员工打“√”的某个形容词描述的是非创新人群的特点则计-1 分,所有得分加总即该员工在创新人格方面的得分。

  ( 4) 创新行为问卷

  采用 Zhou 和 Oldham[47]开发的 13 题员工创新问卷。问卷采用李克特 7 点量表计分法,由“1 分-非常不典型”到“7 分-非常典型”。要求团队上级根据其对直接下属的情况进行评价,每个题项所指行为反映特定下属创新行为的典型性程度。问卷的内部一致性系数 α 为 0. 97。

  ( 5) 控制变量

  相关研究表明,员工的背景变量影响创新行为,如男、女在性别上表现出的创新意愿的差异; 个体随年龄的增长其创新能力有所改变; 工作年限的长短反映员工对企业资源的熟悉和掌握度,从而在创新行为上表现出差别; 教育程度通过改变人的知识结构而影响创新行为[4,8,37]。此外,张婕等[8]的研究显示,员工所属单位不同是员工创新行为的重要影响因素,不同企业具有彼此独特的文化、制度、结构,从而对各自组织内员工的 创新行为产生不同方式的作用。由于本研究相关分析的结果表明,教育程度和工作年限在样本中与各变量没 有显著相关性,因此本研究选取性别、年龄、员工所属单位作为控制变量。

  研究结果

  1、效度检验

  为检验多个研究变量的区分效度,对员工感知到的组织创新重视感、员工自我创新期待和员工创新行为 进行了验证性因子分析。将组织创新重视感的 6 个条目,员工自我创新期待的 3 个条目和员工创新的 13 个条目共同进行最大似然法的验证性因子分析。为甄选最能拟合现有数据的模型,本研究对比了三因素模型 ( 包括组织创新重视感、员工自我创新期待和员工创新行为) 、二因素模型( 将组织创新重视感和员工自我创新期待合并为一个因素) 和单因素模型的 χ2 值。研究预期的三因素模型的拟合度( CFI = 0. 91,TLI = 0. 90, RMSEA = 0. 09,χ2 = 499. 9) 显著好于二因素模型( CFI = 0. 88,TLI = 0. 87,RMSEA = 0. 10; Δχ2 = 120,Δdf = 2,p<0. 001) 和单因素模型的拟合度( CFI = 0. 71,TLI = 0. 68,RMSEA = 0. 16; Δχ2 = 696. 1,Δdf = 3,p<0. 001) 。

  2、研究变量的描述性统计结果

  采用Sober 检验和带百分位置信区间( CI) 的Monte Carlo 法来检验整个模型,发现在经由员工自我创新期待中介的组织创新重视感程度和员工创新的间接关系中,具有高创新人格的员工的组织创新重视感与创新行为间受到的自我创新期待的中介效应显著( 间接效应= 0. 11,Sobel z = 2. 43,p<0. 05,95% CI = 0. 029 ~ 0. 195) ,具有低创新人格的员工的组织创新重视感与创新程度间受到的自我创新期待的中介效应不显著( 间接效应=-0. 01,Sobel z = -0. 08,p>0. 05,95%CI = -0. 082 ~ 0. 075) 。因此假设 H4 得到验证。

  讨 论

  有关员工创新行为的研究成为时下组织行为学领域广为关注的热点,越来越多的组织开始依靠价值和理 念来管理员工,以应对不易固化的组织形式和功能。然而这一领域的现有研究仍无法解决现实组织中因个体 与群体多样化的行为特征而带来的诸多管理问题,特别是在组织与个体、心理与行为间相互影响的内在机制 仍无清晰的脉络来一以贯之,亟待管理者和研究者去探索。本研究根据认知及人格心理学理论,假设并检验 了组织创新重视感如何及何时影响员工创新。面向高科技企业的实证研究结果显示,组织创新重视感与员工 创新行为呈显著正相关,即员工感知到的组织对创新的重视能够提升员工的创新行为水平; 员工自我创新期待在组织创新重视感与员工创新行为间具有中介作用,即组织创新重视感不仅会直接作用于员工的创新行 为,还可能通过提高员工的自我创新期待,进而强化其创新行为。另外,员工创新人格在组织创新重视感激发 的自我创新期待与员工创新行为的关系间具有调节作用,组织创新重视感激发的自我创新期待更能促进具有 高创新人格的员工的创新行为产生,而对创新人格低的员工影响不显著。

  1、理论意义

  首先,验证了中国文化背景下以组织创新重视感为表征的组织创新导向对员工创新行为的影响。虽然大量研究得出了领导风格、人际交互、团队沟通、组织文化等对员工创新行为的正向影响,但少有学者从组织对创新最基本的价值导向出发,探索员工感知到的组织对创新的重视是通过员工怎样的心理机制影响员工创新行为的。本研究在一定程度上补充了组织对创新的价值导向对员工创新行为的研究,且验证了组织创新重视感对员工创新的推动作用。这与目前现有的员工创新方向的研究结果保持一致。

  其次,研究结果揭示了组织创新重视感不仅能直接作用于员工的创新行为,还能通过影响员工自我创新 期待进而影响创新行为。目前从期望理论角度将员工自我创新期待设置为中介变量的关系性研究较少,对此 变量的分析仍停留在其对员工创新行为单方面的作用方式上。本研究在现有基础上探讨了组织创新重视感 与员工创新行为之间的内在机制,由此得以路径化分析组织创新重视感是如何作用于员工创新的。关于员工 自我期待的中介作用,研究结果与 Drazin 等的观点一致,认为组织重视创新的环境氛围会对员工发出信号,员工接收后将对其形成主观解释从而形成相应的期待。这也印证了张婕等的理性认知驱动结论,即员 工的自我创新期待来源于对行为结果的理性认知,高的组织创新重视感通过给予员工回报性的创新行为结果 感知而使其产生自我创新期待。由此可见,来自员工自我创新期待的中介效应也符合皮格马利翁效应的两阶段机制,在第一阶段感知来自外界的创新期待,将这种期待内化产生了自我创新期望,并在第二阶段产生信任期待激励,从而实现自我验证,结果外显为创新行为。本研究将皮格马利翁效应应用于创新期望方面并进行了理论验证。未来研究可以进一步探索组织创新重视感对其他组织成员角色或其他结果变量的作用,如 领导创新反馈、团队创新绩效、角色外行为等。另外,除员工自我创新期待这一心理变量外,其他主观意识层 面的变量在组织创新重视感与创新等结果变量之间的中介作用机制也应纳入未来的研究课题。

  最后,此项研究的另一个贡献是引入了员工创新人格在组织创新激发的员工自我创新期待与创新行为间 的调节作用。这更清晰地展现出哪些员工会更大程度地接受来自组织创新重视感的作用信息,并产生更高水 平的创新行为。结果表明: 组织创新重视感并不一定推动所有员工创新行为的产生,它会受到员工创新人格的调节: 组织创新重视感对具备高创新人格员工的创新行为的带动作用较大,但是对低创新人格员工创新行为的影响较弱。以往相关研究多在“大五”人格等宽泛人格心理学层面关注其对员工创新行为的影响,以及员工创新人格作为个体本质性的前因变量对行为结果的影响。本研究扩展了已有研究对于创新人格这一变 量的角色范围,探讨了其作为组织创新重视感激发的员工自我创新期待与创新行为结果间关系的调节作用。 考虑到低创新人格的员工并不能敏感地觉察到组织环境中存在的创新性机会,且面对变革性情境更趋向于做 出保守的回避行为,因此,未来相关研究可以考察员工创新人格在其他内在个体特征因素与创新行为等结果 变量间的推动作用。

  2、管理启示

  本研究的结果表明,对于具有高创新人格的员工,他们/ 她们感知到的组织对创新的重视会通过激发自我的创新期待进而对其创新行为产生积极影响。组织对创新的重视体现了组织对于创新的最基本的价值导向, 对员工创新具有强有力的引导作用。当员工感知到的组织传递出的创新信号较弱时,不易将其转化为内在动 机从而形成高创新期望,尤其对于具有低创新人格的员工,其对于创新行为的间接作用受到进一步削弱。因 此,组织需站在激励员工创新的主体角度,向员工传递出重视创新的高频信号,如组织管理者制定相应的创新 战略部署,组织出台创新激励的规范说明,组织的最高领导在重要场合多次表达创新对组织的重要性,对员工 创新的期望等。员工接收信号后也需获得方向性的引导和明确的指示,从而形成正确的主观解释,产生自我 创新期待,这样的引导和指示可来自于及时的谏言反馈、共享式的知识交流等途径。同时,组织需在资源上为 员工将自我创新期待付诸创新实践予以充分支持,如设立供选择的创新基金项目、提供充足的创新资金、组建 创新合作团队、聘请相关领域专家指导、组织员工创新技能培训等,保证具有创新想法的员工有条件、有时间、 有能力来实践其想法。此外,在工作分配方面,将员工群体根据创新人格的高低来分组,鼓励具有高创新人格 的员工接受对创造性有高要求的工作任务,建议具有低创新人格的员工从事稳定的常规性工作,并通过培训 等方式不断提升员工的创新意识。此外,不论对于领导还是普通员工,都应利用皮格马利翁效应,对下属及同 事给予高的创新期待,促使他们将这种期待内化为自身的创新期望,进而对其形成信任期待激励,刺激其产生 更为外显的创新行为。

  3、局限性及未来研究方向

  本研究的局限性表现在: 一是样本的选取来自于国内两家高科技企业,虽对于企业特征设置了一定的控制变量,但企业类别的有限仍不足以对企业特征做完整性设定,后续有待从不同文化背景、不同行业、不同地 区的组织中做更广泛的研究。二是本研究虽然采用员工自评以及上级他评的问卷调查方式获取数据,但仍为 横断面研究,变量间的因果关系有待通过未来的纵向研究做进一步验证。


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