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事业单位绩效考核方案的健全对策

发布时间:2019-11-08 20:14

  摘要:近年来我国推进事业单位的改革,绩效考核是其中的一项,绩效考核可以激发事业单位内部干部职工的工作积极性,提升自身的工作质量,更好的为社会和大众服务,有利于提高社会公众满意度。虽然目前很多的事业单位都采取了绩效考核的模式,但是单位内部的绩效考核的模式没有深化,导致很多的人才不能被发掘和利用,不利于人才的培养和提升,所以现阶段的绩效考核已经不能满足社会对事业单位改革的需要,因此加大对于事业单位的绩效考核已经迫在眉睫,大势所趋。本文以泉州A事业单位的绩效考核为切入点,以A事业单位的绩效考核为研究对象。A事业单位属于公益一类事业单位。通过对该单位的绩效考核的现状和考核方法进行分析,找出A事业单位绩效考核存在的问题,并提出相应的提升A事业单位绩效考核的措施,以此来完善单位的绩效考核制度和管理水平,充分调动A事业单位干部职工的工作积极性,使之能够更好的发挥事业单位的职能,为人民群众提供更加优质的公共服务,同时也希望可以在为相关的事业单位提供一定的参考和借鉴发挥作用。

  关键词:绩效考核 事业单位 完善策略

  Abstract

  In recent years, China has promoted the reform of public institutions, and performance appraisal is one of them. Performance appraisal can stimulate the work enthusiasm of cadres and workers in public institutions, improve their work quality, better serve the society and the public, and help improve the public satisfaction. Although at present many units are adopted a performance appraisal model, but the unit without deepening internal performance evaluation mode, lead to a lot of people can not be discover and use, unfavorable to the cultivation of talents and ascension, so the current performance appraisal has can't meet the needs of the society of institution reform, thus increasing the performance appraisal of business unit have been imminent, the trend of The Times. This paper takes the performance appraisal of quanzhou A public institution as the entry point and the performance appraisal of A public institution as the research object. A public institution belongs to the public welfare category. By the unit of analysis the current situation of performance appraisal and examination method, find out the problems of A public institution performance evaluation, and proposes the corresponding improve A public institution performance evaluation measures, in order to improve the unit's performance appraisal system and the management level, give full play to A business unit staff's work enthusiasm, to better play to the functions of the business unit, for the masses to provide more high-quality public services, at the same time also can hope for related business units to provide certain reference and reference.

  Keywords: performance appraisal institution perfect strategy

  目录

  一、绪论

  (一) 选题背景与意义

  1. 选题背景

  党的十九大报告中明确,我国的事业单位应进一步深化改革,强化其所担负的社会提供公益服务提供者的这一社会属性,通过改革应逐步实现政府行政职能与事业单位职能的界定清晰、事业单位职能与企业经营行为的互不影响和限制、政府行政管理监督与事业单位的举办分离。这为事业单位的发展指明了方向,在国家和政府所赋予的公益职能内,应充分发挥其职能特性,提高社会和人民的满意度。

  A事业单位是由泉州市交通运输委举办成立的公益一类事业单位,对工作人员专业技术水平、管理水平、沟通协作水平要求高。其自成立以来,在单位领导的带领下,高质量的完成了市政府多项民心工程、各年度的所辖公路建设养护、辖区公路路产路权的维护等任务。单位成立初期,而对全新的岗位和工作内容,干部职工对所负责的工作充满新鲜感,且富有挑战精神,工作人员精力都集中于业务,工作效率很高。但由于过于关注业务,忽视了对工作人员绩效考核的管理,仅建立一些简单的考核制度,在绩效考核的过程中,受到所谓“关系”的影响,考核存在很多的不公平的地方,考核结果失真。这极大的打击了工作人员的工作积极性,削弱了其向社会提供公益服务的能力。A事业单位由于在绩效考核方面不足所导致种种的问题在事业单位中具有普遍性。

  2. 选题意义

  目前我国对于事业单位的改革和管理也在逐步的深化和强化,很多的事业单位在实际的工作中没有发挥政府或是相关部门赋予其重要的职能作用,有的占着编制资源,弱化自身的职能,没有切实的为公众服务做贡献。因此实行绩效考核可以对事业单位工作人员的工作情况加以了解,使事业单位工作人员了解自身的问题所在,使事业单位工作人员能发现问题,并在以后的工作中按要求进行改正。这对于工作人员本身来说也是一种综合素质和工作能力的提升,自身的能力提升了,也带动整个事业单位的绩效提升,使绩效考核在事业单位人力资源管理中发挥最大的作用。

  目前我国事业单位的数量多达126万个,在职员工和退休员工达到上千万,如此多的单位和人员不利于国家对于事业单位的管理,并且在管理中也容易出现很多的问题,会严重的影响我国整体单位机构的深化和改革。对事业单位开展绩效考核,其本质是提高事业单位内部工作人员的个人绩效,从而带动事业单位的整体绩效提升。通过绩效考核,干部和职工可以客观公正的对自身的工作情况加以了解,并且有针对性的通过自我学习、改进工作方式方法提高自身的绩效,有利于事业单位公益服务目标的实现,进而全方位的提高单位内部的整体水平。

  (二) 国内外研究综述

  1. 国外研究现状

  国外关于绩效考核研究起源较早,早在19世纪,英国就针对文官建立了相应的考核制度,并依据考核结果决定员工的晋升和加薪。此后本国国内的各个机构组织及各国开始学习和借鉴,结合实际情况制定相应制度。美国在19世纪也正式建立考核制度,并对人员的升职、加薪纷纷进行考核,以此为依据进行评价和兑现相应待遇,也被称为功绩制。国外对绩效考核理论的研究较早,目前已形成完善的理论体系,积累了丰富的组织(机构、企业)考核实践经验。

  “事业单位”的概念在国外是不存在的,可是学校、医院等国家公共服务机构在人力资源管理工作中是对各类人员进行绩效考核的。在学校教育方面,上个世纪80年代,英国开始摸索对教师进行相应的考评制度,使教师发现教学中的问题,并得到改善,以提高教师的教学水平。在医疗卫生方面,美国最早提出服务绩效评价,评价围绕服务的安全、效率、是否及时、是否公平、是否以患者为中心开展调查。

  进入21世纪后,英国卫生部门对于医疗体系的绩效考核由提出了新的评价制度,对原有的考评制度又进行了细分,使绩效考核更加的规范化,并提出将财务绩效、服务绩效、董事局能力三方面考核作为绩效考核的整体,同时针对服务绩效这种抽象的内容,又设立了相应的考核指标,并将服务对象的评价纳入服务考核的指标。

  2. 国内研究现状

  对工作人员的绩效考核在事业单位开展以来,从一定程度上激发了事业单位内部干部职工的工作积极性,提升了自身的工作质量,为社会和人民群众服务领域越来越广泛,提高了社会公众满意度。但是由于事业单位的特殊性质,其绩效考核具有复杂性,同时我国事业单位绩效考核的体系建设还处于不断地摸索阶段,因此对其较深入的研究更加匮乏,通过对现有资料的梳理,国内针对事业单位绩效考核的研究现状如下:

  学者孙晓兵认为事业单位绩效考核可以激发事业单位内部干部职工的工作积极性,提升自身的工作质量,更好的为社会和大众服务,有利于提高社会公众满意度;曹晓岚撰文指出目前我国事业单位对于绩效考核整体的认识程度不够,事业单位的人员配置不合理,各个相近岗位没有设计科学的轮岗机制,缺乏系统激励机制,在制定绩效考核内容前要没有充分的了解被考核人的工作情况,制定考核问题缺乏针对性。

  李海波在《莱芜市钢城区事业单位绩效考核结果运用有新突破》一文中表示,通过对事业单位的考核机制进行分析,说明目前我国事业单位绩效考核在不断的开展,但在绩效考核机制上要做到科学合理,很多的事业单位在绩效考核中对于考核项目设置没有经过设计,不能与单位的职能相匹配,导致绩效考核的结果没有实质性的作用,员工对于绩效考核的结果和内容不认可,影响了绩效考核作用的发挥;学者陈培分析了目前事业单位绩效考核的现状,指出事业单位在绩效考核过程中普遍存在考核前比较重视、考核中走走过场、考核后悄声无息的走形式现象,这严重的阻碍了事业单位绩效考核机制的建设和完善;学者王晓丽在《如何做好事业单位人力资源管理中的绩效考核工作》一文中针对完善实业单位绩效考核机制进行了研究,提出了事业单位要摒弃旧的传统观念,充分的重视绩效考核的开展,并深化了绩效考核的作用,同时搭建了绩效考核相关的考核制度。

  学者陈培在《事业单位内控制度与绩效考核有效结合的途径》中提出,要给事业单位的绩效考核创造良好的机制和环境,事业单位要形成一套科学规范、系统完整的考核程序,做到公平公正。要建立规范有序的管理机制,对干部职工进行科学系统的管理,为事业单位的考核工作打下良好的基础。同时建立健全干部职工的工作责任制,明确对干部职工的工作要求,并加大干部群众创新意识,使其能够更好的为社会所服务;学者孙建红提出事业单位绩效考核主要可以通过建设完善的考核指标体系来实现,同时引进科学的考评方法,促进绩效考核整体的合理和完善。

  3. 国内外研究现状述评

  通过国内外的研究发现,我国对于绩效考核的认识还比较模糊,目前事业单位对于绩效考核的开展也良莠不齐,对绩效考核缺乏统一的标准和流程,随着国家体制的改革,我国针对绩效考核的研究才开始逐渐增多,但是研究还是缺乏全面性。总的来说,在绩效考核、绩效管理的理论研究或是实践方面,国外的研究起步早,涉猎面广,研究成果覆盖到各个方面,也积累了丰富的经验。国外专家学者提出的很多模型、理论以及实际操作的方法,都已经在实践中有了成熟的应用,这是值得我国去学习和借鉴的。当然由于国外的政策和环境不同,对于事业单位的考核内容的涵盖范围也和我国存在差异,我国在借鉴其考核的模型和体系时也要和自身的单位相结合,找到彼此之间的共同点进行借鉴,不断深化和完善我国事业单位的绩效考核体制和体系。

  (三)研究思路与研究方法

  1. 研究思路

  本文主要对事业单位工作人员绩效考核工作中存在的问题与对策进行研究,分析了事业单位工作人员绩效考核工作的现状,同时以泉州A事业单位为例,对其绩效考核进行了一系列的分析研究,了解A事业单位绩效考核的流程,绩效考核的标准,找到A事业单位绩效考核工作中存在的问题,整合出一系列的建议,希望提升A事业单位绩效考核的整体流程的效率和规范水平,充分的发挥绩效考核的作用,实现A事业单位的发展目标。

  2. 研究方法

  (1)文献资料法

  以“事业单位”、“绩效考核”等为关键词通过检索学术期刊网站收集了20篇相关论文,从而确定选题,为文章写作积累参考资料。

  (2)专家面谈法

  与绩效考核方面专家进行面谈,了解常见的绩效考核制度和方法,并对当前我国事业单位的绩效考核进行初步的剖析。

  (3)案例研究法

  在本文的第三部分采用案例研究,以A事业单位为例进行绩效考核研究,阐述了A事业单位的概况,分析了A事业单位在业绩考核工作中的现状,并进行总结分析,总结出A事业单位绩效考核的整体情况。

  二、 事业单位绩效考核及其相关理论

  (一)事业单位概述

  事业单位是指由政府利用国有资产设立的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位接受政府领导,是表现形式为组织或机构的法人实体,一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构,但不属于政府机构,与公务员是不同的。根据国家事业单位分类改革精神,事业单位不再分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位,而分为公益一类事业单位、公益二类事业单位,目前还新兴了利用国有资产举办的事业单位和社会资本举办事业单位,是国家不拨款的事业单位。

  事业单位的明显特征为中心、会、所、站、队、院、社、台、宫、馆等字词结尾,例如会计核算中心、卫生监督所、司法所、银监会、保监会、质监站、安全生产监察大队等。事业单位分为参公事业单位以及一般事业单位。参公事业单位是指人员使用事业编制,参照公务员法进行管理。参公改革之后的事业单位在省公务员招考中招考,普通事业单位在事业单位招聘中招考。

  (二)事业单位绩效考核的涵义及理论

  1. 事业单位绩效考核涵义

  事业单位与一般的企业单位存在很大的不同,企业单位一般是以营利为目的,无论合适都是利益至上,以追求利益最大化为发展的目标。而事业单位作为我国一个特有的社会组织,通常是为社会提供公共服务,因此其绩效表现多为服务,所以针对事业单位的绩效考核,要以实际的工作内容和工作量进行判断,它是循序渐进不断量化的过程。

  事业单位绩效考核内涵主要包括:一是经济,是指在工作正常完成的条件下,降低人力物力的消耗,二是工作人员的工作业绩,三是个人工作效能。工作业绩与工作效能存在必然的联系,但是他们又是不同的两个概念,工作业绩反映的是工作的结果,工作效能是工作过程中体现的效率和能效。但是,由于事业单位业绩比较抽象,很多都是提供服务,这些都是看不见摸不到的东西,所以很难对其进行量化考核,因此绩效考核标准很难控制。

  2. 事业单位绩效考核理论

  绩效考核是单位根据自身特点和性质编制的绩效考核体系,对职工的能力、业务水平进行科学综合的评价,从而更全面的了解职工,开发职工的潜能,使人才能够被发掘,增加员工的工作积极性,提高员工的自身素质,有力促进事业单位绩效目标的实现。

  (1)考核理念

  事业单位不同于政府机关和企业单位。在我国,事业单位是一种特有的社会组织类型,为社会和人们提供无偿的服务,具有一定的公益性。因此,事业单位是我国发展不可或缺的组织形式,增加了就业,拉动经济发展。由于事业单位提供的服务是无形的,这和企业的追求利益的考核大不相同,导致了其工作效率不是很直观,同时事业单位提供一些技术和知识方面的无形的劳动,这些劳动看不见摸不到,因此在考核上要根据其自身的特点进行考核标准和目标的设定。

  (2)考核形式

  在事业单位的考核形式上,主要集中在如何进行考核,并且要做到考核方法和考核内容的衔接。在考核的方法上,大致可以分为对日常工作的考核,和对全年工作完成后的年度考核。平时考核各单位可根据自身的情况自行决定时间进行相应的考核,考核主要以周期的实际绩效为对象进行考核,并由相应的领导进行结果的复核。年度考核是对干部职工全年工作情况进行多维度测量和评价,年度考核正常情况下会安排在考核年度年末或考核年度的下一年进行。在实际工作中,事业单位绩效考核主要是从德、能、勤、绩、廉五个维度分别赋予优秀、合格、不合格三个定性评价结果,然后主管领导对被考核人进行相应的打分,打分要依据被考核人的德、能、勤、绩、廉五个方面的表现,对被考核人一年的工作进行评价和意见,并上报给委员会和考核小组相关领导,由领导进行打分,确定考试的等级,最后公示考核结果。

  (3)考核内容

  考核内容一般是考核围绕的指标,目前我国事业单位的考核一般围绕被考核人的德、能、勤、绩、廉等五方面内容。德,主要考核被考核人的思想品德和职业道德。能,主要考核被考核人的工作能力,勤,主要考核被考核人对待工作是否勤劳上进,绩,主要考核被考核人的工作完成情况和效率,廉,主要考核被考核人的从业是否廉洁。

  (4)考核等级

  事业单位的考核等级分类上,一般赋予了优秀、合格、基本合格、不合格四个评定结果,优秀等级的评判标准是坚定不移的贯彻党和国家的政策,在工作中,认真负责,业绩突出;合格等次表示事业单位的干部职工能够贯彻国家的方针和领导,自觉遵守相应的规章制度,对待工作认真负责,积极进取,能够顺利的完成工作任务。基本合格等次表示具有一定的思想素质,基本能够履行岗位职责,但是工作能力和执行能力有所不足,不合格等次表示干部职工在工作中责任心较差,工作能力较低,没有工作的进取心,不能完成工作任务,或造成工作任务出现较大失误。

  (三)事业单位绩效考核的作用

  1. 绩效考核在事业单位管理中的地位

  事业单位绩效考核在事业单位管理中具有举足轻重的地位,事业单位通过绩效考核可以调动工作人员的工作积极性,使其达到自身能力的提升,管理部门通过绩效考核可以对目前的整体工作实绩情况加以了解,便于其制定准确的决策,提升事业单位管理的质量。绩效考核可以激发事业单位内部干部职工的工作积极性,同时通过绩效考核,可以对全体干部职工的个人品质、工作态度、工作能力、工作效率、管理技能等进行良好的了解,通过绩效考核发现目前单位工作人员存在的问题,并针对问题提出合理的指导改进建议,从而提升工作人员的个人工作效率和管理水平,带动整个事业单位的高速高效率运转。

  2. 绩效考核在事业单位管理中作用发挥机制

  在事业单位的日常管理中,由于事业单位享受财政的拨款,所以单位内部的工作人员会觉得找到一个铁饭碗,在单位工作中缺乏积极性。因此目前事业单位只有通过推行绩效考核,从思想上增强事业单位工作人员的危机感,同时单位通过绩效考核有利于对工作人员实行有效的管理,营造公平、公正、竞争的良性工作环境。根据绩效考核结果进行不同的等级划分,对于考核结果较差的工作人员,从考核的各个维度进行分析,找出能力短板,适时的进行相应的指导、培训、调整工作岗位等方式,帮助其提升自身的能力,提升事业单位内部的管理的质量和效率。

  三、泉州A事业单位绩效考核现状

  (一)A事业单位概述

  A事业单位是一家公益一类事业单位,为泉州市交通运输委所属事业单位,其主要是为地方提供公共出行基础设施的建设、养护等服务,工作范围有:对整体范围内的公路进行管理,并合理的规划公路路网,对路网进行建设和维护,并制定年度的公路建设计划,对公路的建设和改建进行前期的管理,组织实施工作范围内公路的建设和实施,对范围内的公路设施进行统计,对提供路网运行的技术数据支持。通过这职能可以看出,A事业单位的公益属性强,其职能涉及当地经济发展和社会生活的出行保障相关的各个领域。

  1. 组织架构

  图3.1 A事业单位组织构架图

  2. 工作人员结构

  A事业单位共有事业编制数为128人,正式职工102人,空编率为20%。A事业单位在人员数量方面还存在配置不全的情况,因为人员数量与总工作量的不平衡,单位长期处于人员短缺状态。为保证单位职能的正常发挥,一人从事多个工作岗位的现象普遍存在。

  A事业单位的岗位设置分三个大类别,为分管理人员、专业技术人员和工勤人员三部分。专业技术岗位主要涵盖了市政公路工程、绿化园林、施工安全、会计、统计、经济、计算机技术等方面;管理岗位分为单位正职(处级)、单位副职(副处级)、各科室正职(科级)、各科室副职(副科级)、一般管理人员(科员);工勤技能岗位主要以汽车驾驶员为主。A事业单位各岗位类别的占比情况如下图所示:

  图3.2 A事业单位岗位类别分布情况

  如图所示,A事业单位中专业技术岗位占到总人数的80%,此类岗位上的工作人员岗位涉及单位向社会提供公益服务的各个方面,包括公路工程前期管理、公路建设规划、公路施工技术的研发与创新、涉路用绿化植被的养护与培育、现存公路的养护施工、燃油费转移支付等大额涉及财政资金的支付与监管、公路行业人员安全管理、从业人员培训等等方面,他们的工作岗位和工作内容几乎涵盖其全部公益职能,这部分人员工作绩效的好与坏直接关系到单位职能效率发挥的高与低;管理岗占到总人数的9%,因为单位职能决定了其专业技术性强的岗位特点,相当一部分中层及以上管理岗位由专业技术岗位人员兼职,这就容易产生重专业技术工作轻人员管理的情况,即重业务轻管理;工勤人员占总人数的11%,主要从事交通服务支持,例如有施工管理人员要出外勤的,现场调查等都要由这部分人来负责交通工具的驾驶。

  (二)A事业单位绩效考核现状分析

  1. A事业单位绩效考核现状

  (1)考核制度

  A事业单位目前考核制度只是根据上级要求制定了一个相应的规范,它结合单位人员岗位结构、学历结构、专业技术层次水平等因素制定了《A事业单位绩效考核分配实施细则》。在此考核制度中设计了分层、分级、分周期的考核体系,考核表根据周期类别也做了区分,包含《A事业单位绩效考核表》、《A事业单位绩效考核结果汇总表》、《考勤情况汇总表》、《A事业单位月度、季度绩效考核指标细化参照表》、《A事业单位年度绩效考核指标细化参照表》等。此制度更多的是保障日常基本工作的开展。单位没有配套各工作分析、岗位调查、绩效考核改进与申诉、工作人员培训等配套制度。

  (2)考核内容

  A事业单位在考核的内容上严格按照上级部门规定的考核原则,同时结合单位《事业单位岗位说明书》规定的职责权限、工作目标和任务进行“定性”考核,内容涵盖了包括了德、能、勤、绩、廉五个维度。

  (3)考核标准

  A事业单位的岗位分为专业技术岗、管理岗、工勤岗。各岗位的工作内容不同,专业技术岗位工作内容主要涵盖了市政公路工程、绿化园林、施工安全、会计、统计、经济、计算机技术等方面,如制定年度日常养护计划、大中修工程计划、绿化工程计划、交调及信息化工程计划、交通工程及安保工程计划并负责组织实施,公路养护技术、定额和标准的制订下达、培训、并监督实施,设施量统计汇总、调整,建档等;管理岗位分为单位正职(处级)、单位副职(副处级)、各科室正职(科级)、各科室副职(副科级)、一般管理人员(科员),主要负责单位内部事务的管理协调,各业务部门工作任务的分配与执行管理工作,上级文件的收转传达,及对下级文件的下发,人事管理相关工作等;工勤技能岗位主要以汽车驾驶员为主,为专业技术人员及管理人员提供出行保障服务。在考核上对这三类岗位上的工作人员运用同一个绩效考核标准体系,即按国家和地方相关文件要求通过从德、能、勤、绩、廉五个维度分别赋予优秀、合格、基本合格、不合格四个定性评价结果,作为其绩效工资分配、职务晋升等评价的依据。

  (4)考核形式

  A事业单位考核形式主要以“定性+定量”的方式进行,重点考核工作实际业绩。在考核周期内,由被考核人结合岗位工作职责及工作完成情况,参照《A事业单位月度、季度绩效考核指标细化参照表》各考核内容、考核指标、考核标准进行自评打分,并给出自评结果,然后部门负责人针对被考核人的自评结果、日常工作实绩并结合单位要求的本部门优秀人员比例(一般情况下不超过参加考核人数的20%),对照《A事业单位月度、季度绩效考核指标细化参照表》、《A事业单位年度绩效考核指标细化参照表》的各项指标要求打分,得出当前考核周期内的初步考核结果,绩效考核结果由考核人通知被考核人,被考核人签字进行确认由部门汇总考核结果,形成《绩效考核结果汇总表》报单位人事主管部门,由人事主管部门对考核等次进行汇总分析。考核周期按月度、季度、年度执行。其中根据考核周期不同,设计不同的考核内容。如在月、季考核时包括除德外的其他四个维度指标,年度则围绕五个指标全面进行考核。

  2. A事业单位绩效考核现状分析

  (1)考核制度方面

  A事业单位有自身的绩效考核的制度,在绩效考核中分层分级进行考核,考核分为月常考核、季度考核、年度考核三个大类。月度考核主要是根据日常考核的情况进行依据,季度考核以月度考核为基础,在每季度的月末进行考核,年度考核在每年年末进行,以季度考核和月度考核的数据相结合为依据,并对被考核者的全年的工作情况进行考核,主要是对职工的德、能、勤、绩、廉五方面进行考核,并根据不同的职位进行不同的绩效考核标准,考核内容、考核制度、考核标准比较系统。但缺乏与之关联的工作分析、岗位调查、考核结果使用、考核申诉与仲裁等配套制度。这就使A事业单位的绩效考核不能形成体系。

  (2)考核内容和标准方面

  A事业单位考核内容和标准有些类KPI(关键绩效指标)范畴的地方,但由于考核内容没有基于对工作的360度的测评分析或是设置关键评价指标,在可量化的指标体系内进行评价,而是简单的将德、能、勤、绩、廉五个维度分别赋予优秀、合格、基本合格、不合格四个定性评价结果,让考核人根据个人喜好进行评价,这也就容易导致考核结果产生不公平和评价失真现象,例如和领导关系好的职工更容易获得较高的评价,平时认真工作又仅限与领导工作交流的职工得到好评价的机会并不高。

  (3)考核形式方面

  A事业单位的绩效考核通过自评---考核人(领导)考评---考核打分,完成整体的考核,这种考核形式较为单一;在考核人员定性评价的环节,由于考核人员为单位领导,仅为单向的由一位考核人负责评价被考核人,这种垂直单向的考核评价形式极易受到其他因素的影响,从而导致考核存在很大的主观因素,不够客观公正,长此以往,会产生考核人与被考核人之间的信任危机。

  (4)考核结果方面

  A事业单位考核结果等级赋予优秀、合格、基本合格、不合格四个定性评价结果,想要达到考核的优秀标准,被考核人的各项总体得分要在90分以上。A事业单位明确了评价最终直接影响绩效考核的结果,虽然A事业单位也承诺绩效考核的结果和本人的晋升和激励挂钩,但在文件中的规定只是提及,并不十分的量化,可操作性不高,执行弹性空间大,导致考核结果往往无法应用于实际。在考核结束后,虽然对考核的结果进行了公示,但是对于考核结果优秀的职工和考核结果不合格的职工都没有进行绩效面谈反馈,绩效考核就这样结束,没有起到激励业绩突出人员,改进绩效低下人员的作用。

  四、事业单位绩效考核存在的问题及原因分析

  (一)事业单位绩效考核存在的问题

  1. 认识不够充分,执行力度偏低

  绩效考核作为搞活事业单位用人机制中必不可少的关键组成部分,受到了事业单位管理者的重视,各事业单位也都开始使用绩效考核的方式进行工作人员的评价,但是目前我国事业单位绩效考核科学化规范化体系化进度和步伐还很缓慢。A事业单位属于公益一类事业单位,隶属于国家和政府。由于A事业单位是由国家或政府部门举办的特殊属性,使得A事业单位的工作人员觉得进入A事业单位,就如同找到了一个铁饭碗,工作只要过的去就可以,因此弱化了对绩效考核的重视程度。在实际的工作中,人事部门只是单一的向员工发放年度考核表,单位的职工在考核表的填写上,不能真实的对自己的工作进行分析总结,只是逐项进行填写。考核表填写上交后,绩效考核就这样简单的结束,绩效考核的形式化严重。

  另外,在绩效考核中,执行考核机制力度对考核起到关键的作用,我国的事业单位不以营利为目的,很多都是单纯的政府服务机构,想要提高事业单位的整体绩效考核,事业单位的管理者逐渐的开始进行绩效考核,为全面建成小康社会提供更强有力的社会公益保障力量。但是在目前的事业单位绩效考核中,执行力度存在相应的不足,考核的内容和考核的指标之间没有足够相关性,考核机制的有效性和可靠性比较差,不同的考核人,同一个被考核者,评价的结果是不一样的。这样在一定程序上脱离了考核公平公正的本质要求。

  2. 考核模式单一,考核指标模糊

  目前很多的事业单位都采取了绩效考核的模式,但是单位内部的绩效考核的模式没有深化,导致很多的人才不能被发掘和利用,不利于人才的培养和提升,我国的大部分事业单位在绩效考核上还采用对职工的德、能、勤、绩、廉五方面都进行了考核的模式,在这种考核模式下,事业单位得到的绩效考核主要从工作人员的思想品德、职业道德工作能力,对待工作是否勤劳上进,工作完成情况和效率,从业是否廉洁。同时A事业单位没有针对平时考核给出考核意见,同时对于工作人员的绩效考核,没有实行申诉制度,会造成职工对于单位绩效考核的不满,对绩效考核的实行极为不利。

  确定考核指标制定就是指标的量化,以量化指标作为绩效考核的衡量标准,其结果也会存在客观性,但是由于我国现行的规章制度对于考核指标的设计比较抽象,没有进行明确的分类和说明,同时我国很多的事业单位中存在很多的服务岗位,这些岗位提供的使无形的服务,因此难以被量化,给事业单位的绩效考核带来很大的难度。A事业单位属于公益一类的事业单位,主要从事公路建设养护和管理工作,在实际的工作中,会产生很多的可以量化的指标,如公路养护施工完成率、养护计划编制及下达完成率等。也存在不易量化的指标,如行政管理、路政执法等只能细化定性指标。目前A事业单位在日常的考核中采取考核表的形式,只有定性的描述,缺乏定量的考核,考核的量化指标不明确,缺乏相应的针对性。

  3. 薪酬模式固化,职工激励不足

  在对事业单位人员的管理中,职工的薪酬和职工的升迁影响着职工自身的工作动力和工作积极性,但是事业单位和企业不同,事业单位具有公益性,因此在薪资待遇上为了公平起见,也按照上级统一的工资标准进行薪酬的管理,因此薪酬模式存在固化,这就在一定程度上打消了员工积极工作的积极性。长此以往,会受到员工的不满,并且打击员工的进取心,因此必须重视对员工薪酬的激励,使员工感受到公平,同时也有利于提升员工的进取心和求知欲,进而提升事业单位整体的工作能力和绩效水平。

  A事业单位运行经费由财政保障,国家对于职工薪资构成有统一明确的要求,并且A事业单位为确保公平和队伍稳定,绩效工资在设计时差异不大,这也导致了A事业单位薪资的固化,缺乏灵活性。例如领导人员的工资基本一致,但是有的领导人员也要兼顾技术,这就导致兼顾技术的领导人员得不到相应的薪酬回报。同时平时的绩效考核每个人评价至少都是合格,除了严重旷工、长期病假或有重大过失的人员,其他人员的评价相差无几。这就容易给员工造成干多干少一个样的观念,降低干部群众的工作积极性,长此以往,不利于A事业单位内部的凝聚力,造成干部职工对待工作消极怠慢,阻碍A事业单位的绩效的提升。

  4. 过程流于形式,结果运用不当

  事业单位的绩效考核过程是否规范严谨,将直接影响考核效果。如果被考核者对考核的整体过程和结果存在相应的质疑,在述职、评价、确定考核等次、公示、异议处理等过程中都应设置专业人员进行动态的指导、监督、控制。从而实现全过程的公平公正。由于A事业单位对考核的重视程度不够,缺乏专门的绩效考核部门,加之平时各岗工作繁忙,投入到绩效考核管理中的时间严重不足,同时在考核前没有提前了解被考核人员的具体工作内容,考核缺乏科学性和实际性。

  在绩效考核结果方面,A事业单位按国家和地方相关文件要求通过从德、能、勤、绩、廉五个维度分别赋予优秀、合格、基本合格、不合格四个定性评价结果,考核结果和工资、绩效挂钩。但是在实际的工作中,对于工作人员的晋升,A事业单位却还在采取论资排辈的传统模式,至于干部职工的工资也没有因为绩效考核结果的等级高低,做出相应的调整,绩效考核的形式大于考核的实际。

  (二)事业单位绩效考核存在问题的原因

  1. 没有设立专门的绩效考核执行和监管部门

  A事业单位目前没有设置独立的绩效考核机构,考核由领导负责,在绩效考核前,有正科级领导成立临时的考核领导小组,但是本身A单位的领导就兼职专业技术岗位,又要领导进行绩效考核,无形中增加了领导的工作量,同时A事业单位的绩效考核分为日常考核和年底考核,考核的制度和内容虽有明确的制定,但是考核比较繁琐,考核部门又有其他日常工作,这就造成A事业单位绩效考核注重形式的原因。

  同时A事业单位的领导,由于自身公务的繁忙,所以不能全程的参与绩效考核的全过程,同时由于没有进行过专业培训,对绩效考核的实行也是摸着石头过河,一知半解。所以从领导的参与度和专业度上来讲,都达不到绩效考核的监管要求,造成A事业单位的绩效考核形式大于结果,弱化了绩效考核的作用。

  2. 部门之间沟通薄弱,合力不足

  事业单位的绩效考核不是针对单个部门的考核,而是对于整个单位绩效的考核,以提升个人绩效来达到提高整体单位绩效的作用。加强各部门的团结合作是保障事业单位绩效考核质量的重要保障。

  目前A事业单位在岗位的职责划分上,各岗位各司其职,部门之间的沟通较少,由于部门的从属不同,很多部门的职工对其他部门的职工和职能了解较少,没有做到考核信息的共享,各部门合力不足,缺乏积极的合作进取意识,考核工作还停留在日常的考勤表,各部门缺乏合作意识,导致各部门之间没有形成有效的监督和控制。

  3. 考核指标没有和自身的岗位相结合

  造成A事业单位考核模式和考核指标不完善的主要原是使由于A事业单位在制定考核指标时,没有与自身的岗位职能相结合,由于对于绩效考核的重视程度较低,A事业单位在开展绩效考核的初期只是简单的进行绩效指标的设置,近年来我国推行事业单位的绩效考核,A事业单位才不得不进行相应的绩效考核,由于A事业单位的考核人员有单位的领导组成,单位领导对于绩效考核也是听说不久,对其缺乏全面的了解,同时我国现行的规章制度对于考核指标的设计比较抽象,没有进行明确的分类和说明,国家制度的不明确,领导对于绩效考核的不重视造成了A事业单位在绩效指标的制定上与岗位相脱节的情况。

  4. 缺乏有效的考核结果应用机制

  目前A事业单位在绩效考核的应用机制上存在欠缺,由于对绩效考核的认识程度较低,导致考核结果没有实际的被单位所使用,A事业单位对于考核结果优秀的工作只是进行书面或是口头表扬,发个文件就算奖励了,职工绩效工资没有得到相应的调整,考核的结果在公示后会进行收回,并进行简单的整理和保存,月度、季度、年度的绩效考核就这样简单的结束,年复一年,每年的考核模式都还是在一样的进行,考核结果还是一样的起不到任何的作用,对于A事业单位来说,考核就是走流程走形式,绩效考核存在很多的不公平之处。

  五、事业单位绩效考核制度的完善策略

  (一)加深对绩效考核工作的认识

  加深工作人员对绩效管理的认识,领导和职工共同提升绩效管理意识,有助于A事业单位战略目标早日实现。A事业单位要形成一套科学规范、系统完整的考核程序,做到公平公正。要建立规范有序的管理机制,对干部职工进行科学系统的管理,为事业单位的考核工作打下良好的基础。同时建立健全干部职工的工作责任制,明确对干部职工的工作要求,并加大干部群众创新意识,使其能够更好的为社会所服务。首先,A事业单位的领导要以身作则,加大对绩效考核的关注度和认识度,并合理的创新绩效考核机制,在职工中树立科学的考核指导,A事业单位领导者应对工作人员详细介绍绩效考核,使工作人员对绩效考核有个认识的过程,使工作人员知道进行绩效考核可以对单位和个人带来的好处。提倡积极的绩效观,让工作人员了解自己的优势,以及以后随着单位绩效考核的开展,工作人员自己的岗位将会随之有哪些改变。进而使得G单位的核心凝聚力得到明显提升,并且绩效考核达到优化。

  (二)引进科学合理的绩效考核办法

  设立独立的考核机构可以保证事业单位的绩效考核的准确性,绩效考核本身就是意见繁琐的工作,需要每天进行出勤情况的登记,还要对日常的考核情况进行公示,同时还要对干部职工进行绩效沟通等,A事业单位目前没有设置独立的绩效考核机构,考核有领导负责,增加了领导的工作量,同时使有些领导应接不暇,所以放松了绩效考核的质量。因此A事业单位可以设立一个独立的绩效考核机构,招聘具有专业绩效考核知识的人员进行绩效考核的管理,进行专人专职,这样就会在专业知识和时间精力上都有较大的改进。在考核中应分为业绩、能力、态度三方面进行综合考核,要培养工作人员全方位的提升。并且考核内容和过程要公平公开,严格规范考核流程,使考核更加注重实效。提升考核的效率,同时促进考核工作更加的规范和专业。

  表5.1 保障机制建立表

  保障制度保障途径保障效果

  三级考核制度部门领导

  分管领导

  组织领导普通人员

  中层干部

  分管领导层级分明,避免多头管理

  考核公开制度方法、过程、结果公开避免暗箱操作

  监督制度独立部门(人事部门、考核委员会)的监督加强对权利的制约

  申诉制度、结果沟通制度可针对不合理想想予以说明、进行投诉和揭露畅通沟通渠道

  复核制度有考核者的上级进行抽查和复核加强对权利的制约

  表中提出了A事业单位的绩效考核保障机制建立表,通过对A事业单位的职位了解、考核监管监督的了解,发现了A事业单位绩效考核中存在的一些不足,并针对A事业单位的考核制度、考核公开制度、监管制度、申诉制度、复核制度进行相应的保障机制,完善A事业单位的绩效考核。

  (三)明确绩效考核的目的和目标

  事业单位在社会分工中担任着提供技术、信息、劳务等专业化的服务,这是事业单位的基本功能。事业单位绩效考核的目的是为了充分调动工作人员的工作积极性,使之能够更好的发挥国家和政府赋予其的社会服务职能。事业单位通过绩效考核可以对全体干部职工的个人品质、工作态度、工作能力、工作效率、管理技能等进行良好的了解,通过绩效考核发现目前单位工作人员存在的问题,并针对问题提出合理的指导改进建议,从而提升工作人员的个人工作效率和管理水平,带动整个事业单位的高速高效率运转。

  A事业单位作为公益一类事业单位,主要为地区交通基础设施建设提供公益服务,因此开展绩效考核可以很直观的反映出干部职工的工作能了和工作业绩。由于A事业单位对于职工绩效考核的重视程度低,导致改单位对于考核制度和考核思想发展并不成熟。同时对于岗位的职责划分也存在很多的不明确,存在一人多岗的现象,领导人员大部分兼职专业技术岗位,导致单位专业技术岗位数几乎被占满,普通专业技术人员在专业技术岗位上即使取得专业技术资格却无法被聘用,A事业单位作为一个相当正处级的事业单位,行政职务的晋升空间更是狭小,工作人员在职业生涯规划上没有空间可言;另因绩效考核体系中指标多为定性指标,考核制度、方式、结果的使用都不能准确的反映工作人员的工作实绩,这两个因素大大影响了工作人员工作积极性。

  A事业单位要进行合理的绩效考核,首先要要明确考核的目的和目标,绩效考核的目的就是为了提高工作人员的工作积极性,使其能够更好的为社会所服务,因此其考核中要重视考核的业绩,提取关键性的指标。同时必须强调责任落实,在制定绩效考核内容前要充分的了解被考核人的工作情况,制定出科学合理的考核问题,而不能一味的照搬模式。同时在绩效考核中,不要只对被考核人进行打分,也要根据日常的考核情况进行相应的扣分处理,要使被考核人明白怎样做可以加分,怎样做要减分,从而更加了解自身的不足,并且努力的使自己不断的像加分项中努力和靠拢,不断的提高自身的整体分数,提高考核的等级。要对工作人员进行人性化管理,做到赏罚分明,使工作人员看到单位对工作人员的诚意。增加工作人员对单位的拥护和向心力。

  (四)充分重视考核过程与考核结果

  绩效考核结果的运用对于绩效考核的影响重大,绩效考核结果可以反映事业单位内部的干部职工的工作完成情况,也可以使干部群众了解到单位对于绩效考核的重视程度,干部群众自身也会更加的严于律己,正确的对待和看待绩效考核,使绩效考核结果充分得到应用。

  首先是作为晋级晋升的重要依据。在考核结果的使用上,A事业单位要明确考核结果作为单位的晋级晋升的依据,在实际的工作中,不要只是口头说说,要真的执行,使员工看到单位对于绩效考核和考核结果的重视性。

  其次是作为人事任免的重要依据。A事业单位可以将任免和考核充分的结合,对于工作中表现突出的员工,可以提前进行破格进行晋升。对于两年考核结果为基本合格的员工要给予一定的奖励,对于考核结果为不合格的员工,可以给予相应的处罚,并且对其调整工作岗位,岗位调整后仍然不合格的员工,对其解除合同。

  再次还可以作为评选年度优秀的重要依据。A事业单位现有职工102人,上级部门下达每年上报的绩效考核优秀名额控制在20%以下,优秀名额非常的有限,进行绩效考核就可以对干部职工的各方面360度的表现进行考核,进行排名,选出最优秀的人选,增加了考核的公平性和全面性。

  结语

  随着我国社会的发展,我国的事业单位的绩效考核也在逐步的展开,传统意义上的“铁饭碗”将不复存在,事业单位由于其组织的特殊性,在对事业单位的绩效管理上一直缺少较好的绩效管理体制。目前我国的事业单位仍处于改革时期,绩效考核体制存在很多的不健全,绩效考核的方式还存在很多的不足,绩效考核的结果运用存在缺陷,造成上述原因还是由于事业单位的领导、干部、职工对于绩效考核的认知能力不足,没有充分的认识到绩效考核对于单位和职工工作效率提升的重要性。由于事业单位是一个特有的社会组织,为社会和人们提供无偿的服务,具有公益性职能,因此加大对公益事业单位的绩效考核可以提升公益事业单位人员的工作积极性,进而增加社会大众的公共服务满意度,有利于我国和谐社会的建设。

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