相关标签

控讨房地产公司优化薪酬管理的策略

发布时间:2019-11-10 13:14

  关键词:房地产公司;薪酬管理;优化策略

  一、房地产公司薪酬管理特点

  1.员工薪酬相对较高

  经济化和城市化进程的加快推动了房地产企业的发展,房地产公司的市场相对较大,投入和产出都十分丰厚,因而可以给予员工的回报也相对较多,员工的工资和其他待遇福利等都比其他行业要高很多。同时,房地产公司的竞争机制等还可以为求职者等带来良好的锻炼机会,对推动其能力提高,实现长远发展等意义重大。

  2.员工薪酬部门化差异明显

  房地产企业与大多数公司一样,根据其部门职责和给公司带来的利润的差异,给与员工不同级别的薪酬,员工工作的难易程度也是导致其薪酬不同的重要原因之一。就当前来说,行政人员与建筑工程师之间工资差距一般在五倍以上,同一类型职位的级别差异也会导致其工资出现相对较大的跨越。

  3.薪酬地域差异较大

  不同地区的经济发展速度不同,企业创造的经济效益等也会存在差异。同时,企业制定薪酬规范的过程中还会考虑当地的实际情况,而一二线城市的平均薪酬水平很明显要高于三四线城市,这就导致同一职业,在公司中处于同一岗位,但是受其所在城市的影响,薪酬可能存在相对较大的差异。

  二、房地产公司薪酬优化设计原则

  1.团队性原则

  房地产公司建设过程中特别重视的一点即其凝聚力建设问题。就当前来说,房地产公司要加强对各部门团队性建设的重视,通过对薪酬管理体系进行优化,不断完善其工资体系,在恰当的基础上适当提升其整体薪酬水平,可以有效调动员工的团队合作积极性,提高员工的工作热情。同时,通过合理调整上下级之间的薪酬差距,员工的心理不平衡感等也可以得到有效控制,对推动员工长远发展等具有重要意义。

  2.公平性原则

  公平公正的薪酬体系可以使员工积极向着自己满意的薪酬水平努力,其工作过程中出现负面情绪的概率会大大下降,对推动员工实现更好地发展等具有重要意义。就当前人力资源管理人员来说,通过统筹房地产公司的薪酬发展情况,明确不同岗位的职责和对企业做出的贡献,明确员工的薪酬心理,合理设置不同岗位员工的金钱报酬和非金钱报酬比例,及时为员工发放职业奖励和社会性奖励,利用多种薪酬发放方式来调动员工的工作积极性,员工的工作热情会明显提高,对推动员工长远发展等具有重要意义。

  3.匹配性原则

  匹配性原则强调员工工资发放应当与其所处的岗位及个人能力相适应,在此基础上发放员工薪酬。该方式可以使员工明确其个人能力和发展前景,避免员工因为薪酬标准等产生不满意等现象。同时,员工还会结合组织发展和自身发展情况来调整薪酬目标,对推动员工长远发展等具有重要意义。

  三、当前房地产企业薪酬建设存在的问题

  1.薪酬制度的公平竞争意识不足

  就当前房地产公司薪酬建设而言,其建设过程中并没有贯彻落实公平性原则,员工的工资水平之间仍然存在相对较大的差异,相同岗位的职工获得的薪酬是相同的,并没有体现出员工的能力差异,这就导致员工对公平竞争等的认识不够完善。在该情况下,员工对职位晋升等也不能形成准确的认识,导致后续员工团队建设等工作在开展过程中存在诸多问题。同时,当前企业内的工资层级差异明显,高层管理者和普通员工之间的薪酬差异过大,导致员工因为追求高薪酬而采用多种手段实现升职加薪的目的,部分员工还会选择钻营的方式来获得职位晋升,但是其工作能力等并不能适应岗位建设的需要,导致房地产公司在建设过程中逐渐出现尸位素餐等现象,对公司的长远发展将会产生极为不利的影响。

  2.薪酬制度的市场竞争意识不同

  在当前激烈的市场竞争中,公司的薪酬制度也逐渐成为其在市场竞争过程中总的重要比较因素之一。一方面,在面对竞争力差距不大的公司时,求职者一般会选择薪酬待遇相对较高的企业入职,这就使得公司在人才竞争过程中,可能会因为薪酬制度而失去招揽优秀人才的机会,其员工队伍建设将会面对巨大的挑战。在该情况下,企业的绩效建设和行业竞争力提高等都会迎来许多新问题,将会对企业长远发展产生极为不利的影响。另一方面,企业薪酬制度与其他企业之间的差异也会导致员工在工作过程中产生懈怠心理。面对外部企业的“挖人” 等现象,公司可能会因为薪酬不到位导致员工丧失对企业发展和自身发展的信心,公司发展过程中出现优秀员工流失现象, 导致公司发展缓慢。人力资源管理人员必须加强与高层管理者之间的交流沟通,明确企业的内外环境差异和市场条件差异,在此基础上制定恰当的薪酬调整策略,调动员工的工作积极性。

  3.薪酬制度优化创新意识不足

  在当前建设过程中,企业管理者和人力资源管理人员等对薪酬制度优化创新工作的重视程度不足,只是将其作为公司的常规处理项目之一来进行各项操作,这就导致企业的薪酬制度经常会出现不同类型的问题,影响其各项工作长远发展。为了调动员工的生产积极性,拓宽员工的成长发展空间等,企业必须加强对薪酬制度优化创新的重视。通过对企业的薪酬制度和经营发展观念等进行调整,在此基础上制定恰当的员工发展规划,使得员工明确自身发展目标和薪酬目标,对调动员工的工作积极性等具有重要意义。但是,当前房地产公司在建设过程中对该方面的创新热情相对较低,员工的薪酬长期不变,同时其薪酬提升的路径等也长期不变,按照企业薪酬制度的要求,员工可能需要使用十几年的时间才能实现其薪酬目标。但是随着外部市场经济的发展和人民币币值的变化,员工的薪酬目标等会不断调整,如果房地产公司的薪酬制度仍始终不变,这就很容易导致员工在个人发展过程中陷入自我否定的误区,影响员工长远发展。

  4.薪酬制度过于平缓,未体现风险竞争要求

  房地产公司与其它类型的企业相比,其经济效益具有高风险、高回报等特点。对应的其公司的薪酬制度在建设过程中也应体现这一点,对拉近员工与企业之间的距离,调动员工的生产积极性等具有重要意义。但是就当前建设而言,房地产公司并没有加强对该问题的重视,其薪酬制度制定过程中对员工的工作能力和业绩要求等仍然比较简单;薪酬对员工的激励效果仍然不够突出;薪酬制度的高风险性没有显现出来,在调动员工的工作积极性等方面仍存在一定的问题。在公司发展过程中,员工对待自己的工资和薪酬等存在得过且过的想法,不愿意挑战风险相对较大的目标和工作任务,这就导致公司在长期发展过程中可能会出现竞争力下降等问题,其企业文化建设等也逐渐从“狼性文化”转变为相对比较平缓类型的文化,可是这将与房地产公司的行业建设目标等产生较大的冲突,导致公司发展速度逐渐落后于市场发展速度,影响公司的长远建设发展。

  四、房地产公司薪酬优化措施

  1.将团队目标和薪酬体系建设结合起来

  房地产公司管理人员和人力资源管理人员,要加强对公司团队凝聚力建设工作的重视。通过加强对不同部门团队要求的重视,明确其团队发展方向和团队为公司发展做出的贡献,在此基础上制定恰当的薪酬体系。在员工基础薪资的基础上,增设团队薪酬项目和岗位职别奖励项目,对其进行合理的层级划分,可以有效调动员工的生产积极性。在该薪酬体系的基础上开展员工培训和公司团队建设等工作,员工的参与积极性会明显提高,其最终工作效果等也能够满足企业发展的需要,对推动企业长远发展等具有重要意义。同时,公司在薪酬体系设计过程中还应当考虑不同团队中,员工对金钱薪酬和非金钱薪酬的需求,根据员工的薪酬需求和岗位团队建设工作发展速度来进一步完善薪酬体系,对推动企业长远发展等具有重要意义。受到企业多方面因素的影响,其薪酬体系建设过程中可能会存在诸多问题,企业必须加强对相对性和公平性等薪酬设计原则的重视,在此基础上开展薪酬设计工作,推动员工在薪酬的激励下实现新发展。

  2.兼顾效率与公平

  公平性原则是房地产公司薪酬设计过程中需要着重注意的一项原则,就当前来说,企业必须加强对员工薪酬制定工作中的效率和公平的重视。明确日常薪酬监管的各项内容,结合薪酬机制策划的整体发展方向来开展员工薪酬制定工作,明确员工应当享受的各项权益和义务,在此基础上,房地产公司可以将薪酬方面的着眼点集中到薪酬约束机制等的建设过程中,对推动员工实现新发展等具有重要意义。

  3.将员工个性和薪酬激励性结合起来

  薪酬是调动员工工作积极性等重要手段之一,在建设过程中,相关管理人员要加强对员工激励性的重视。以个性为依据对员工进行合理划分,明确其对薪酬中的不同成分之间的要求,继而制定针对性的薪酬管理策略,对调动员工的薪酬积极性等具有重要意义。同时,人力资源管理人员还应当结合员工的专业技能水平和工作过程中的工作能力等进行合理设计分析,优化员工的各项薪酬标准,同时将员工的个人薪酬和企业整体薪酬等结合起来,提高员工的团队归属感,对推动员工实现新发展等具有重要意义。

  4.薪酬成本最低化和竞争性原则结合

  房地产公司在发展过程中需要将大量资金投入到市场开发建设过程中,能够留给薪酬部分的资金有限。因而人力资源管理人员在发展过程中最重要的要求之一即通过最低化的薪酬成本建设体系来最大程度调动员工的工作积极性。在该过程中,管理人员要加强对员工不同薪酬要求的重视,设计合理的薪酬进阶目标,在此基础上调动员工的工作积极性,为企业创造更多的经济效益,从而推动薪酬成本增加,实现薪酬建设的良性循环。

  五、结束语

  当前房地产公司在薪酬体系建设过程中仍然存在许多问题,必须加强对薪酬制度的重视,通过多种方法,打造具有挑战性的企业发展目标,调动员工的工作积极性,推动房地产公司实现新发展。

  人力资本投资与积累的越多,则其劳动的边际生产率就会越高,他就越有可能获得一个好的就业职位。教育投资和职业培训通过向劳动者传授知识和技能,极大地提高了他们获取和解读复杂信息的能力,大大降低了劳动者找寻空缺职位的交易成本。正如青木昌彦[3]所说,“雇员可以凭借专用性人力资本与企业所有者谈判,获取组织租金的一部分。” 人力资本知识效应中的收入效应也表明:受过教育、培训具有更多知识与能力的劳动者会拥有更高的生产力,以及分辨能力和抓住机会的能力。

  因此,为了获得更高的就业质量,劳动者需加强对自身人力资本的投资,从而拥有更高的人力资本数量和质量。尤其在面临我国主要劳动力市场的职位竞争日趋激烈的情况下,劳动者要想获得一份“好”工作,必须脚踏实地地接受教育、参与培训,提升自身的生产能力和配置能力,加大对人力资本的投资,从而最大限度地促进人力资本数量和质量的提升。然而, 目前大多数劳动者在学习和参与培训投资时,关注的仅为显性成本指标,并未核算实际投资回报率,这就启示劳动者要将目光放长远,积极接受教育、参与职业培训,更加深入的培养个人人力资本的核心竞争力,来赢得应对激烈的人才市场竞争的最佳筹码。


毕业论文:http://www.3lunwen.com/gl/xcgl/325.html

上一篇:从绩效管理的连带作用看电力企业薪酬管理的重要性

下一篇:高等院校后勤单位薪酬绩效管理研究

     移动版:控讨房地产公司优化薪酬管理的策略

本文标签:
最新论文