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正规医院薪酬设计中激励机制策略的运用探讨

发布时间:2019-11-10 10:26

  [关键词]公立医院;薪酬管理;激励;边际效用理论;研究

  1 引 言

  公立医院是每个国家都存在的基本医疗服务场所, 医院的每个工作人员都做好自己的本职工作,恪尽职守,有利于医院不断提高自身工作效率,不断升级医疗技术,更促进了病患人群的就诊速度,更好地为社会为病人服务。 但是我国的医疗行业始终存在着许多问题,尤其是在公立医院的薪酬管理领域,传统的促进医护人员工作效率的办法就是不断提高医护人员的工资水平, 使公立医院产生过大的成本压力或者是控制工作人员的薪资水平,多年不对医护工作人员薪资进行调整,常年累计就抑制了医护人员的工作积极性。 诚然,这些方法在一方面能够对医护工作者产生激励作用。 但是在新的经济环境下,这些方法已经几近过时,所以,充分运用激励边际效用理论能够充分发挥医院薪酬管理的功效, 促进医院在这个激烈的市场环境中能够占有一定的市场份额。

  2 激励边际效用理论与公立医院薪酬管理的含义

  激励边际效用理论就是假定在保持其他商品的消费水平不变的前提下, 消费者会慢慢地在持续购买某种特定的商品的过程中产生一种消极的购买情绪,随着时间的推移,消费者对该商品的满意程度会慢慢降低,最终该商品会被淘汰。 而我们通常所讲的公立医院薪酬管理就是指公立医院工作人员在完成了自身任务后能够获得的劳动收入。 当然,这个劳动收入不仅仅是实际货币金额方面的发放,还包括了非货币形式的福利奖励等。 而本文所讲的利用激励边际效用理论就是要充分发挥医院的薪酬管理模式来促进医院的发展, 提高医疗工作人员的整体工作积极性, 促使医院能够更好地发展。 这就要求公立医院在薪酬管理上,一方面要发挥货币资金对医院工作人员的促进作用;另一方面要时时刻刻注意到医院工作人员在非货币资金方面的需求,

  包括改善医院工作办公环境, 调节医院人员之间的人际交往关系,提高医院职员工作能力等。 通过货币资金方面与非货币资金方面双重改善,更好地发挥激励边际效用理论,让医院更好地管理薪资空间,更好地处理每个人员的薪资奖励,为医院的自身负责,为医院病人负责,实现医院“良知,担当,博爱,奉献”的核心 价值观。

  3 医院薪酬管理中存在的问题

  3.1 采取的薪酬激励手段不适合医院发展

  一个公立医院的薪酬空间包括工资、奖金、科研、其他绩效 等,但是当前医院的薪酬激励手段太过单一,大多是通过观察医院工作人员近期表现来判断他能否升职加薪, 从而提高医院工作人员的工作积极性,诚然这是一种激励手段,但是该手段只对少部分人有激励作用,对于大部分人来说不仅没有激励效果,还会抑制医护人员的工作积极性, 使公立医院的薪资管理职能无限弱化,仅仅依靠金钱来迫使医护工作人员工作。 而一个医院工作人员还缺乏对医院的职业认同感, 医护工作者只是将医院看作是工作地,而不能将其看为自己的第二个家,这就要求医院要加强医护人员的认同感,让医护人员有一种医院自豪感。 这就要求医院人员要积极利用激励边际效用理论全面提高医院的薪酬管理。

  3.2 医院薪资构成太过复杂

  我国公立医院都存在工资发放的困难, 医院中的每个工作人员的工资表上都有不同的工资项目及对应金额, 尤其是在医院的工资表中, 我们可以看到医院的工资表大多有 20 至 60 余项工资,包括有挂号费、诊疗费、手术提成、加班费、值班费、科研奖励、效益奖等,这些费用对医院职工来说都是必需的,因为这 些项目都是医院根据目前职工工作内容进行归类得出的划分方法。 而医院仅仅意识到每个不同的细分点的重要性,却没有看到正是这些过细的划分才导致了医院在面临薪资发放问题时无法判别哪个因素才真正影响医护工作人员的薪资。 医院管理层不能理解, 就连工作人员自身都无法理解与其他人员存在什么样企业管理的差距。 所以,要真正注意到医护人员工资构成对他们的影响, 让医护工作者能够从工资单中清晰看到自身存在的问题, 能让医护工作者及时解决问题,为他们前途发展负责,为自己所在科室负责,为自己所服务的病人负责。

  4 如何将激励边际效用理论应用到医院薪酬管理中

  4.1 采取适合医院发展的薪酬激励手段

  在经济突飞猛进发展的新形势下, 我国社会处在经济发展的变革时期,当今社会不会缺少人,而缺少的是人才,吸引人才 并怎样留住人才,是医院管理层要思考的问题。 其中通过激励边际效用理论来对医院薪酬管理产生影响是医院一项重要的手段。 充分发挥激励边际效用理论的作用,使更多的人才能够留在医院,并为医院做出自己的贡献,还要注意实行医院薪资激励制度,职业前景预期等,将医院人员的工资与医院的整体收入联系在一起,实现一荣共荣,一损共损,让医院工作人员能够充分提 高积极性,而且人才也会留在医院为医院服务,日益循环,最终 实现的是医院的繁荣稳定发展,不断为病人服务,给病人提供更好的医疗卫生条件。 当然,除了将医院人员薪资与医院总收入联系起来之外,还要建立起恰当的奖惩机制,即对于有突出贡献的工作人员给予恰到好处的奖励, 对违反医院规定的医护人员进行相应的惩罚,例如,医护人员在研究出某项重大成果或最近一段时间病人对该医生的反响较好时,针对不同的贡献层次,进行不同的奖励;当出现严重处理失误,医疗纠纷等现情况时,就要 对错误医疗人员进行一定的处罚,并实行连带处罚的方法,严格执行“ 一人犯错, 整体受罚” 的制度, 但是在执行该制度的前提下, 同时要注意避免处罚过重会引起的医护工作人员恐慌或处罚过轻反而没有起到惩罚效果。

  4.2 构建多样化的薪酬激励体系

  改善公立医院的薪资构成,完善薪酬支付方式等,能够有效地提高医院人员的工作积极性,促进医院的可持续发展。 首先要注意的是,由于人是一个复杂的动物,每个人都有自己适合的岗位或工作方式,要充分发挥“因地制宜,扬长避短”的原理,针对不同性格的人采取不同的方法, 让他们能够在自身合适的岗位为医院做贡献,还有就是针对工作的不同,可以选择不同的支付方式,比如,对医疗一线的工作人员就要实行月付工资的方法, 每个月根据工作量的大小,及时发放工资,促进一线医疗工作人员的积极性,再就是针对后勤部门人员就可以实行年付制,由于后勤人员每个月的工资较为稳定,而且薪资相对来说较少,采取年付制有利于后勤工作人员控制花销,更好地为医院服务。 其次要注意的是医院的人员的综合素质对医院的影响, 若想要在这个日益变化的医疗市场环境中发挥出每个工作人员的效用,不能只重视医院领导者的观念, 更要注重提高每个人员的专业胜任能力,培养他们的综合素质,要注意对现有工作人员进行培训工作, 保证每个岗位的医护工作者都是有真正综合能力应对各项问题,尤其是在医院这个环境中,由于病人的状况是不能够预测的, 可能会涉及多个科室的医护工作人员共同处理问题的现象,就要提高医护工作者的沟通能力,不仅要提高医护工作者与病人之间的沟通能力, 还要注重医护工作者与其他部门同事之间的沟通,及时沟通才能为病患提供更良好的就医环境,通过培训要保证让每个医护人员都牢记病人的健康是高于一切的,随后针对整体培训结果,再进行点对点培训,单独解决每个医护工作者个人存在的问题,让他们的综合能力都有质的提高,其次是可以引进新型医护工作人才,医院可以吸收新鲜血液,在招聘工作人员时,要注意提高医院的招聘要求,要注意到应聘者有无专业胜任能力,要吸收有一定学习和思考能力的医护工作者,让这些新进工作人员给原本的医护工作者带来压力, 使他们不能始终按照以前悠闲的工作模式进行医护工作, 他们会主动改变自身实力,也为医院贡献自身的力量,使医院的医护治疗效果大大提升。 经过这样的培训或引进新医护工作人员后,可以整体改善医院的医护工作人员的大环境, 随之就能够使医院的薪资发放较为公平,岗位工作人员的综合素质能力大致相同,不会产生工资分配不均等现象。 最后,就是要注意每个医院都要建立起有功效的监督管理体系,实时关注公立医院的薪资发放情况,当医院薪资发放后,要及时向薪资关联者及时宣布,保证公立医院薪资发放能够保证真实有效,严禁出现由于“人情”事件而导致医院薪酬发放出现问题的现象。

  5 结 语

  综上所述, 我国公立医院应建立一套完善的工作人员的业绩考核及评价体系, 以该体系的评价结果来对工作人员的薪资进行发放可以有效地保证薪资发放的合理性。 随着我国经济的不断发展, 医院的薪酬管理已经成为公立医院经营活动的重要环节,重视薪资对医护工作者的影响,积极发挥激励边际效用理论对公立医院薪酬管理进行完善, 使医院薪酬管理空间能够更加适应医院发展,实现医院的健康稳定发展。

  主要参考文献

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  [3]孙威.新医改下公立医院绩效考核激励薪酬体系的建立[J].财经界:学术版,2018(20):139.

  [4]梁爽.我国公立医院薪酬制度改革路径浅析[J].经贸实践,2018(18)


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