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高管教育背景与企业并购绩效的关系研究

发布时间:2019-12-01 16:03

  中文摘要

  随着供给侧结构性改革的进行,企业并购活动越来越多,企业并购活动的绩效也一直是学术界研究的热点。本文在高阶理论的基础上研究高管团队的教育背景与企业并购绩效的关系。这对高管团队的人口特征的研究以及企业并购绩效的研究都有一定的意义。

  本文首先对高管教育背景与企业并购的关系进行纯理论分析,在过往文献的基础上进行假设。其次选取2007到2016年A股上市企业中发生并购事件的企业作为样本,搭建分析模型,通过多元回归分析高管教育背景对企业并购绩效的影响。

  通过以上分析我得出如下结论:第一,在并购绩效好的企业中高管学历越高,绩效越好;学历异质性与并购绩效也正相关,但未能通过显著性检验。第二,在并购绩效较差的企业中高管学历越高,企业并购绩效会越好;高管学历异质性越大,企业并购绩效也会越好。

  关键词:高管团队 高管教育背景 企业并购绩效

  前言

  随着经济的增速放缓,我国已经开始了供给侧结构性改革进程,大多企业在重新整合资源,调整结构与运营策略,企业并购活动也进行的如火如荼。通常来说,企业的并购行为肯定是为了进一步提高企业的绩效,达到更好的收益结果,然而,企业并购是否真实有效的提高了企业的绩效?或者说,什么样的因素影响着企业并购绩效的好坏?这些问题都值得被探究。

  众所周知,高层管理团队作为企业战略和经营的掌舵者和决策者,他们的管理水平直接决定了企业在激烈市场竞争下的生死存亡。作为企业并购战略的制定者,高管团队的每一个决策都直接影响并购战略的绩效。而高管团队作为高层管理人员所构成的团队,又有着自己的人口特征,如任期的长短,学历的高低,男女比例等,这些特征当然的会影响高管的管理水平。

  中国之前处在一个快速发展的阶段,企业高管学历异质性相对较大,非常有研究价值。且高管教育背景能很好的体现一个人的接受新事物的能力,分析能力,预测能力与逻辑能力,这些都是领导能力的重要体现,所以高管教育水平基本可以体现一个人的管理水平。因此本文研究的是高管教育背景对企业并购绩效的影响。

  第一章 高管团队及企业并购的理论分析

  企业并购是资本市场常常进行的活动,而企业的高层管理团队作为企业的大脑,掌握着并购活动的方向与进程。因此,企业并购活动与高管团队有着紧密的联系。

  (一)高管团队

  高层管管团队指的是企业的高级管理人员,他们是企业的领导人与负责人,手握企业主要权利,决定企业经营战略等重大事项。正因为高层管理团队掌握着企业核心的决策权,所以他们的管理水平是企业绩效的重大决定因素。

  1.高管团队概念界定

  高管团队(TMT)是企业的高层管理者,现如今大型企业比比皆是,激烈的市场竞争、复杂的资本运作也使企业对管理者的需求越扩越大,企业的管理层范围早已不局限于董事会,而是向下拓展到一定的层级。高管团队作为企业的核心管理者,决定着整个企业的关键发展路径,所以对高管团队对企业影响的研究有着重要的现实意义。

  究竟公司中的哪些管理人员能够构成高管团队,目前国内外学界还未有一致的意见。在国外的研究领域中,主要有这些对高管团队的界定观念:①高管团队即企业中制定企业战略与一级执行战略的高级管理人员②公司中副总裁及以上的管理人员才能被称之为高管。③高管不仅包括制定战略的CEO,还应包括汇报及执行工作的人员。

  国内这方面研究起步略晚,但也众说纷纭,百家争鸣。起初高管团队界被定为总裁、总经理、财务总监等人。之后有学者认为高管团队应该包括董事会、总裁、副总裁、财务总监、技术总监、总工程师、总技术师等高级管理人员。徐经长和王胜海于2010年引入的核心高管概念,将高管定义为为上市公司的董事长、总经理与财务总监,这一理论大大缩小了高管团队人员的范围。

  由于每个企业的实际情况都不相同,高管团队的具体构成人员向来没有一个非常死板的定义。本文为了结论的可靠性,将高管团队定义为公司实权管理者,具体包括公司的总经理、副总经理、财务总监及董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

  2.高阶理论

  美国学者Hambrick于1984年提出这一理论,他认为“理性人”这一理论是有缺陷的,人在决策的时候不可能是完全理性的。大家往往会因为自己的经历、所处环境等条件的不同而对相同事物有不同的判断。这一理论的主要研究内容是:企业的高层管理人员在面临企业决策时,所做的决策是基于客观存在的现实条件混合自身经验、背景、所处环境等个人特征做出的,因此不同的高管做出的决策大相径庭,企业的绩效也相对会被影响。

  3.对高管团队背景特征的研究

  目前对高管团队背景特征的研究主要集中于年龄、任期、团队规模、女性比例、学历水平等领域,大致集中在这些特征的同质性、异质性两个方向。同质性特征,一般指团队的某一项特征的相似性;与之相对,异质性特征就是指团队某一项特征的差异性。团队相似程度高,高管团队对问题的处理更容易达成一致意见,团队差异性大,高管团队容易拓展思维,提出多元化的问题处理方法,能更好的解决企业所面临的复杂的问题。

  4.关于高管教育背景的研究

  (1)平均教育水平

  学历的高低是一个人在专业领域造诣的体现,也是管理者学习能力、创新能力的一个侧面的体现。一般来说,随着学历水平的提升,高管的人脉关系和社交网络都会有一定程度的拓展,更高的学历通常也意味着更好的家庭背景和社会地位。

  经研究发现,一个人所受教育的水平与其认知能力与辨别能力有着紧密联系。黄继承。盛明泉在2013年研究发现,高管团队的学历水平与公司股价也有一定关系,随着学历水平的上升,公司股价呈先上升后降低的趋势。研究证实,高管的高学历可以让企业内部控制的质量得到提升。所以高管的学历水平很能影响一个企业的绩效。

  (2)教育水平的异质性

  正如年龄的差异可以带给人不同的思维与处事方式一样,教育水平的异质性也能带给不同的教育背景的人以不同的处事方式。当团队教育背景异质性大,就会多角度看待问题,让学历高的人的理性思维和学历低的人的丰富经验互相配合,探究问题背后深层次的原因,从而更完美的应对公司发展中的一系列的阻碍。

  5.关于年龄特征的研究

  (1)平均年龄

  通常认为认为年龄越大的高管越不愿意学习及改变,他们更倾向于依靠以前积累的经验进行决策。有些学者研究发现,年龄越小的高管团队越能面对风险,勇于尝试新型的变化。经研究发现,高管平均年龄对公司行为是有很大的影响的,年轻的高管团队更加富有激情与创造力,能应对复杂多变的外部环境,更易将企业发展壮大;而年龄更大的高管团队倾向于保守的经营方式,而过于谨慎的战略可能会不利于公司抓住发展的时机。

  当然平均年龄也不是越小越好,平均年龄越大,企业的作风越稳健成熟,容易建立良好的企业形象,面对稳定的外部环境可能比年轻人更加有优势。

  (2)年龄的异质性

  年轻的高管富有热情与活力,更大年纪的高管更富有经验,行事更加稳重,二者各有各的优缺点。一般认为,年龄异质性高的团队结合了这二者的特征后更能取得成功,但前提是企业内部的沟通和协调工作要做好。年龄异质性高,会造成团队内部意见分歧的可能性大大提升,一旦沟通出现障碍,团队内部就会造成裂痕。

  6.关于高管任期的研究

  高管任期是指管理人员在企业从事管理活动的时间长短,通常高管在职时间越长,对企业的了解程度越高。通常认为,平均任期越长的高管团队内部越稳定,平均任期越长的高管团队,团队内部的凝聚力也会越大。但过长的任期会造成高管团队整体的策略偏向保守,内部决策机构僵化,最终导致企业错过良好的发展机会。

  7.关于高管团队规模的研究

  高管团队规模也是高管团队特征的重要一项,规模越大的团队,相对来说内部沟通会出现脱节,信息传达不利,容易出现分歧。因为每个人的意见见解不同,团队规模越大,内部意见越难达到统一,这就会大大降低决策效率。

  但高管团队规模的合理大小也于公司的规模与发展有关。公司在快速发展时期,扩大的高管团队会给公司带来更多的资源和信息,高管由于来到了新的公司,更倾向于扩张的策略来体现自己的价值,这就适应公司的整体发展模式,会与公司的发展步调协调一致。经研究发现,团队规模越大,内部分工越明确,运行更加规范,管理质量会相对优异。

  (二) 企业并购

  企业并购是资本市场最常见的资本充足、资源整合的优良方法,因此对企业并购的研究也源远流长、百家争鸣。并购的基础理论是协同效应,这一理论指导了许多企业的并购活动。

  1.企业并购概念界定

  企业并购(M&A),是企业兼并与企业收购的统称。兼并有两种方式,第一种是新设合并,也就是两家企业整合为一家新的企业,即A+B=C。第二种是吸收合并,就是一家企业被另一家企业吸纳,即A+B=B。收购就是企业通过收购行为达到对另一家企业的实际控制。

  并购分为关联方并购和非关联方并购,关联方是并购双方企业受同一控制或一方对另一方有着重大影响。关联方交易实际上是一种资源的调配行为,是不市场化的,因此本文不将这种交易纳入研究范围内,本文研究的是非关联方的并购交易。

  2.协同效应

  协同效应简单来说,就是一加一会得到大于二的效果,应用在企业中的具体表现就是企业多元化的经营战略会整合、最大化利用整个企业的资源,最终提高企业的业绩。企业并购战略可以很好的实现企业的多元化经营模式,所以被众多企业所选择。企业并购的协同效应主要体现在以下三个方面:

  (1) 经营协同

  企业并购能够很快扩大企业的规模,达到规模经济的效果。企业规模变大后,拥有的资源变多,集团内部也可以统一调配、管理,形成纵向一体化战略,减少商品流通成本,减少营销费用。企业横向并购后,可能形成垄断的市场,市场的自由程度降低,企业就拥有充分的定价权,获取垄断利润,当然这是收到严格管制的。企业并购后也可以资源、人才互补,更好的配置资源,从而获得市场竞争的优势。

  (2) 管理协同

  并购后企业的管理层会合并和调整,水平不高的管理团队会得到高水平管理团队的指导,从而提高自身管理水平;水平过高超越了自身企业规模的管理团队也可以均匀分布到并购的企业当中,达到资源配置的合理化状态。在经历过管理层的整合与调动后,公司的管理费用会相应降低,从而提高企业绩效。

  (3)财务协同

  企业并购后资金的来源更为充足、可以投资收益高的项目,带来更高的收益。企业并购同时也意味着公司可以投资多元化的项目,大大减少投资的风险。并购活动发生后,企业的规模得到扩大,破产的可能性就会降低,偿债能力等财务指标会得到提高。企业整合后,发行证券等资本市场活动可以统一进行,降低发行证券成本。

  3.企业并购的研究方法

  企业并购是企业发展壮大的一种有效方式,但并购后企业的绩效是否得到了切实的提高这一问题一直是研究的热点。企业并购绩效的衡量标准和影响因素有很多,目前主流的评价方法有这几种:

  (1)事件研究法

  这种方法是将企业并购行为作为一个又一个独立的事件,确定各自的影响时期,然后以此时期内的股价来评算公司的超常收益,以此体现企业并购的绩效。 张文章和顾慧慧于2002年进行的研究表明,总体上来说并购会带来积极的影响,并购行为结束后绩效得到提升的企业占据60.08% , 剩余39.92%的企业的绩效就没有明显的提升,甚至会出现下滑的情况。李善民等人于2005年的研究中发现,资金损失这一问题会在并购行为结束后的短期内困扰着大多数的公司股东。

  (2)财务指标法

  财务指标法是指用财务报表中的某些财务数据来体现并购后的企业绩效的状况。田敏于2002年的研究发现,并购后企业业绩会得到短期提升。2008年赵息收集56家上市公司的财务数据,采用因子分析法来评算企业并购绩效,指出企业并购行为后,短期内业绩会有所提升,但长期会导致业绩的下滑。屈颖爽、李志刚等人于2008年的研究结论也符合了这个结果。本文采用了这一方法。

  (3)基于经济附加值的EVA分析法

  EVA分析法指的是用货币这一标准来衡量资金的成本与所得到的回报。刘亮于2005年的研究指出,企业并购其实并不能创造利益,他只能带来短期的效益的增长,从长远来看(三至五年)效益的下滑会将带来的短期效益大大拉低,甚至短期效益都不能弥补这一财富的损失。2008年宋秀珍的研究发现,我国公司的并购行为所创造的效益并不尽如人意,也就是我国企业的并购行为并不能带来想象的利润的大幅提升,反而造成企业口碑和形象的下滑情况。

  第三章 高管团队教育水平对企业并购绩效影响的假设

  国内外学者的众多实证研究证明,高管的背景特征有同质性和异质性之分,且都对企业绩效有一定影响。本文在这些研究的基础上探究高管教育背景的同质性与异质性对企业并购绩效的影响。

  (一)高管团队平均教育水平与企业并购绩效

  教育经历对人性格的塑造会有很大的影响,其一,教育水平能体现一个人的学习能力,通常来说教育水平越高,人的学习能力越强,越能处理复杂多变的事务。其二,教育水平可以深刻影响一人的认识能力,高学历通常意味着更深厚的知识储备,更缜密的逻辑思考能力和更加从容的应对压力的能力,这些都是学术训练的成果,而这些品质运用在公司管理上,就体现为更好的决策、分析和应对风险的能力。其三,更高的教育水平意味着更好的接受和包容的能力,面对全新的事物会更加的有自信,所以更高教育水平的高管团队可能更倾向于并购、海外并购等高风险但高收益(在其看来)等一系列复杂但能体现水平的融资措施。综上所述,做出假设:

  假设1:高管团队平均教育水平与企业并购绩效存在正相关关系。

  (二) 高管团队教育水平异质性与企业并购绩效

  高管教育水平异质性即一个团队人员教育水平的差异程度。如上所述,教育是公认的可以影响一个人的认识能力,学习能力以及接受能力的培训活动,那个人教育水平的不同自然会造成自然人的这三项能力不同,从而产生对同一问题的不同看法。从高管团队的角度来说,高管们的教育水平差异程度大,说明他们看待问题的角度差异大,处理问题的方法也各不相同。这些迥异的思维模式进行碰撞和整合过后,会极大的丰富处理问题的方法和角度,企业处理问题的能力就会得到提升。综上所述,做出假设:

  假设2:高管团队教育水平异质性与企业并购绩效存在正相关关系

  第四章 高管团队教育水平对企业并购绩效影响的研究设计

  (一) 样本数据来源

  本文选取2007——2016年A股上市公司中发生了并购事件的公司,剔除其中从事金融行业的公司和整体资料不齐且难以收集的公司,以这样的剔除数据的方法来保证结果的客观有效。本文最终收集到了2726家公司的数据,这些数据来自CMSAR数据库和上市公司的财务报告,本文采用的分析程序是stata软件。

  (二) 变量的测量

  1.解释变量

  解释变量共有两个,分别是平均学历(mean)和学历异质性(H)。本文将中专及以下,大专,本科,硕士,博士,其他这六种不同的学历水平分别赋予1到6的数值,数值的平均值即平均学历水平(mean),用Herfindahl函数测出的异质性即教育水平的异质性(H)。

  2.被解释变量

  本文采用财务指标法来衡量企业的并购绩效,分别选择盈利能力、发展能力、营运能力、偿债能力共十二个财务指标,利用因子分析法提取他们的主因子,根据主因子表达式来计算企业并购绩效的得分,即本文被解释变量并购绩效(assess)。

  3、控制变量

  为了结果的准确性,本文选取了四个控制变量,分别是公司规模(scale),高管平均年龄(age),高管平均任期(time),高管团队规模(pop)。

  选择公司规模作为控制变量的原因是公司的规模越大,并购行为所能调动的资源越多,且企业组织结构越庞大,内部信息传递渠道越不通畅,这两个因素都能影响最终的并购绩效。为了最终结果的准确性,本文采用公司人数的自然对数作为公司规模(scale)。

  选择高管平均年龄作为下一个控制变量是因为高管个人的人生经历、社会阅历当然的会影响他的思维模式,相应的影响他解决问题的方法和行为。年长的高管经验丰富,能合理的处理一系列问题,年轻的高管虽相对的经验欠缺,却想法丰富,富有激情。这两种状态当然啊的会影响并购绩效。所以本文选取高管年龄的平均值作为控制变量。

  选择高管平均任期作为第三个控制变量,因为高管在一个企业的任期越长,经验越丰富,对这个企业的了解愈发全面,相应并购时能处理许多问题,更游刃有余,因此高管任期不同相应会影响企业并购绩效。本文采用高管任期的平均值作为控制变量的数据。

  选择高管的团队规模作为第四个变量,是因为即使规模相同的企业,其高管团队规模可能大相径庭,例如传统的制造业企业的高管团队规模基本比同规模互联网公司的高管团队规模要大上很多。而高管团队人数越多,问题解决能力越强,相应内部沟通也更加不易,相肯定会影响并购的绩效。因此本文选取高管团队规模作为控制变量,为了结果的准确性,取高管团队人数的自然对数作为数据来源。

  (三) 研究方法

  根据上文所述,建立以下模型,用以研究高管教育背景和企业并购绩效之间的关系:

  Assess=ɑ0+β1mean+β2H+β3scale+β4age+β5time+β6pop +ε

  第四章 高管教育背景对企业并购绩效影响的实证结果及分析

  (一)综合得分计算

  1.主成分分析

  (1)确定所选变量是否适合主成分分析法

  企业的并购绩效是是用主成分分析法处理十二个财务指标后综合得出的。在采用主成分分析法处理前,要采取KMO检验判断所选取的十二个财务指标是否适合因子分析法。结果如下表4-1所示:

  (2)提取主成分

  计算每一个指标的特征值,根据指标特征值的大小,选取特征值大于1的财务指标作为主因子,计算企业的并购绩效。

  从表4-2可以看出,因子1(Factor1)的特征值是2.04891,因子2(Factor2)的特征值是1.20886,均大于1。而接下来十个因子(Factor3~Factor12)的特征值都是不满1的。按照主成分分析法的规则,提取这两个特征值大于1的因子作为主因子。这两个因子的累计方差贡献率为96.78%,说明这两个因子代表总体的效果比较旋转,得出负荷矩阵后根据上述得出综合得分公式:

  (二)样本描述性统计

  由表4-4可知,公司规模(已取自然对数)最大值是28.5087,均值是21.83392。高管团队平均年龄是46岁,说明高管团队大多是中年人。高管任期的平均值是36个月,也就是三年,相对来说还是比较短的。高管的平均学历是3.35,介于本科与研究生之间,说明高管学历都较高,大多数都有本科和研究生学历。

  (三)Pearson相关性分析

  由表4-5可知,高管平均学历与企业并购绩效显著负相关,高管学历异质性与企业并购绩效显著正相关。公司规模,高管年龄,团队规模与并购绩效显著负相关,而高管任期与并购绩效不显著正相关。

  (四)多元回归分析

  将企业并购绩效依据平均企业并购绩效的标准分为两组,分别是绩效比平均并购绩效好的一组和绩效比平均并购绩效差的一组,分别进行多元回归分析。

  1.绩效较好组的回归结果

  图4-6中可看出,高管平均学历与并购绩效显著正相关,高管学历的异质性与并购绩效正相关但并不显著。对于并购绩效较好的企业来说,假设1成立,假设2不成立,即在并购绩效比企业平均并购绩效好的企业中,高管学历越高,并购的绩效越好,高管学历异质性越高,并购的绩效也会越好,但二者并不显著相关。

  这其中可能的原因是,虽然假设中高管的学历异质性大,意味着企业可以提高处理多变事件的能力,增加解决问题的角度与方法,问题解决的可能性会大大提高。但随着学历异质性的提高,团队内意见的不统一性会增加,如果沟通协调不及时,团队意见不能及时的融合达成一致,就会造成团队意见分歧大,成员关系不融洽的状况,最终影响到企业的并购绩效。而并购绩效良好的企业,本身规模、经营状况就会比并购绩效差的企业好,相应高管团队的规模一般较大,高管成员的流动性也比较大,高管团队就更容易出现沟通不顺畅的情况,学历异质性也就和并购绩效不相关了。

  2.绩效较差组回归结果

  图4-7可看出,高管学历的平均值与企业并购绩效显著正相关,高管学历的异质性与企业并购绩效显著正相关。对于并购绩效较差的企业来说,假设1与假设2均成立,即在并购绩效比企业平均并购绩效差的企业中,高管学历越高,企业并购绩效越好,高管学历异质性越大,企业并购绩效也会越好。说明高管的学历对于企业并购活动的绩效还是很有影响力的,企业在招聘高管团队时也要将学历纳入考虑范围,且高管团队成员也要时时保持学习,保持自身的竞争力。

  第五章 结论及启示

  随着市场经济的愈发成熟,企业并购已经成为企业发展必不可少的手段,许多企业采用并购的方法进行资本的重组与战略版图的扩张,以此提升企业的绩效。本文在此背景下,以“高阶理论”为行文基础,通过对2007-2016年A股上市公司的研究,探究企业高管团队的教育背景对企业并购活动的绩效到底有何影响。本文通过分段研究的方法,经研究发现并购绩效较好的企业中高管学历越高,并购绩效越好;并购绩效好的企业中学历异质性也与并购绩效正相关,却未能通过显著性检验。而在并购绩效较差的一组中,高管的学历与学历异质性都与企业并购绩效显著正相关。

  通过上述研究,我们可以发现高管的学历水平可以影响企业的并购绩效,这就说明,企业可以在招聘高管的时候适当的选择一下高管的学历水平,来提高企业并购活动的绩效。高管团队成员也要在工作之余时刻保持学习,提升自己的学历。毕竟高校的教育带来的不仅仅是知识储备的提升,高管也会在学习时积累一大批人脉,人脉对于高管职业生涯的作用是毋庸置疑的。高管的水平提高,相应的也能更好的为企业带来效益。

  此外,并购绩效较差的企业在选拔高管时,也要注意高管学历的搭配,毕竟高管学历异质性越大,企业并购绩效就会越好。企业可以全面招聘本科到博士学历的成员来培养,这样就既保证了学历水平较高,又保证了学历的异质性较大。而对于并购绩效较好的企业来说,在提升高管学历异质性的同时,要格外注意高管团队内部的沟通与协调,要注意高管团队内部的融洽性。

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  致谢

  四年的大学旅程结束,我将踏上生命中另一征程,虽仍初出茅庐、少不经事,却又捆载而归、受益匪浅。回首这满打满算三年的学习时光,发现那么多良师益友都为我的成长倾情奉献过,感激之情不由满溢心头。感谢我的母校,感谢老师、同学和家人对我的付出。

  首先,我要感谢我论文指导老师权小峰教授。感谢权小峰老师百忙之余,特地拨冗来指点我这个学术新手。权老师的悉心教导贯穿于我全部的写作过程,使我从无从下手到胸有成竹,从茫无端绪到茅塞顿开。还记得凌晨三点时收到的权老师传来的论文指导简讯,也记得一版版论文修改稿上权老师细致认真的批注。寥寥的文字承情却又不能尽情,只能再一次深深感谢权小峰老师对我的关心与指导。

  其次,我要深深感谢教导我四年的授课老师们。当然,也要感谢学校领导和一直努力认真工作的辅导员们。是他们的温柔耐心,让我四年大学生活如此无忧无虑;也是他们的认真负责,让我四年里学到了这么多,成长了这么多。

  最后,更要感谢我的家人、同学们。四年的室友情谊,让我每每想起分别这个事实,就情难自已,泪盈于眶。她们的温柔与包容,是我四年大学记忆里最闪亮的宝藏。虽大学生活的谢幕已经临近,但我相信我们的感情不会随时间渐渐散去,能抵住时间长河腐蚀的才是真正的宝藏。

  文献综述

  对公司高管这一经济运行中重要角色的学术研究已有几十年的历史。1984年Hambrick和Mason创造性的提出“高层梯队理论”,认为高管团队的某些人口特征会影响高管对公司事项的决策,进而影响公司的行为,这奠定了对高管团队特征影响企业绩效的学术研究的基础。

  (一) 对高管团队的界定

  究竟公司中的哪些管理人员能够构成高管团队,目前国内外学界还未有一致的意见。在国外的研究领域中,最早由Hambrick与Finkelstein于1990年研究提出,高管团队即企业中制定企业战略与一级执行战略的高级管理人员 。而1993年Keck和Tushman 提出,公司中副总裁及以上的管理人员才能被称之为高管。1997年Boeker研究认为,高管不仅包括制定战略的CEO,还应包括汇报及执行工作的人员。

  国内这方面研究起步略晚,但也众说纷纭,百家争鸣。魏立群、王智慧于2002年将高管团队界定为总裁、总经理、财务总监等人。孙海法(2006)等认为高管团队应该包括董事会、总裁、副总裁、财务总监、技术总监、总工程师、总技术师等高级管理人员。徐经长和王胜海于2010年引入的核心高管概念,将高管定义为为上市公司的董事长、总经理与财务总监,大大缩小了高管团队人员的范围。

  (二) 对高管团队背景特征的研究

  目前对高管团队背景特征的研究主要集中于年龄、任期、团队规模、女性比例、学历水平等领域,大致集中在这些特征的同质性、异质性两个方向。。同质性特征,一般指团队的某一项特征的相似性;与之相对,异质性特征就是指团队某一项特征的差异性。相似程度高,高管团队对问题的处理更容易达成一致意见,差异性大,高管团队容易拓展思维,提出多元化的问题处理方法,能更好的解决企业所面临的复杂的问题。

  1.关于年龄特征的研究

  (1)平均年龄

  Taylor(1975)认为年龄越大的高管越不愿意学习及改变,他们更倾向于依靠以前积累的经验进行决策。Wiersema与Bantel在1992年对87家公司研究后发现,年龄越小的高管团队越能面对风险,勇于尝试新型的变化。邵二辉于2002年研究认为高管团队的平均年龄与企业所可能面对的财务风险负相关。2009年Jaw认为高管平均年龄对公司行为有很大的影响,年轻的高管团队更加富有激情与创造力,能应对复杂多变的外部环境,更易将企业发展壮大;而年龄更大的高管团队倾向于保守的经营方式,而过于谨慎的战略可能会不利于公司抓住发展的时机。

  当然平均年龄也不是越小越好,平均年龄越大,企业的作风越稳健成熟,容易建立良好的企业形象,面对稳定的外部环境可能比年轻人更加有优势。何威风、刘启亮2010年的研究认为高管团队年龄愈大,财务重述的可能性越低。2013年顾亮、刘振杰的研究表明高管年龄越大,公司治理违规现象显著降低。

  (2)年龄的异质性

  年轻的高管富有热情与活力,更大年纪的高管更富有经验,行事更加稳重,二者各有各的优缺点。一般认为,年龄异质性高的团队结合了这二者的特征后更能取得成功,但前提是企业内部的沟通和协调工作要做好。年龄异质性高,会造成团队内部意见分歧的可能性大大提升,一旦沟通出现障碍,团队内部就会造成裂痕( Jehn ,1998)。

  2.关于高管学历的研究

  (1)平均教育水平

  学历的高低是一个人在专业领域造诣的体现,也是管理者学习能力、创新能力的一个侧面的体现。一般来说,随着学历水平的提升,高管的人脉关系和社交网络都会有一定程度的拓展,更高的学历通常也意味着更好的家庭背景和社会地位。(Lin,2001)

  Scroder于1967年研究发现,一个人所受教育的水平与其认知能力与辨别能力有着紧密联系。黄继承。盛明泉在2013年研究发现,高管团队的学历水平与公司股价也有一定关系,随着学历水平的上升,公司股价呈先上升后降低的趋势。杨瑞平、梁张颖于2016年研究发现高管的高学历能让企业内部控制的质量得到提升。

  (2)教育水平的异质性

  正如年龄的差异可以带给人不同的思维与处事方式一样,教育水平的异质性也能带给不同的教育背景的人以不同的处事方式。当团队教育背景异质性大,就会多角度看待问题,让学历高的人的理性思维和学历低的人的丰富经验互相配合,探究问题背后深层次的原因,从而更完美的应对公司发展中的一系列的阻碍。季健在2011年对09年的124家公司高管团队研究发现,学历越高,公司的财务绩效就会越好。

  3.关于高管任期的研究

  高管任期是指管理人员在企业从事管理活动的时间长短,通常高管在职时间越长,对企业的了解程度越高。Katz于1982年的研究认为,平均任期越长的高管团队内部越稳定。1996年Hambrick认为,平均任期越长的高管团队内部的凝聚力越大。

  但过长的任期会造成高管团队整体的策略偏向保守,内部决策机构僵化,最终导致企业错过良好的发展机会。2006年孙海法与姚振华的研究工作就体现了这一观点。

  4.关于高管团队规模的研究

  高管团队规模也是高管团队特征的重要一项,规模越大的团队,相对来说内部沟通会出现脱节,信息传达不利,容易出现分歧。因为每个人的意见见解不同,团队规模越大,内部意见越难达到统一,这就会大大降低决策效率(Bantel,2012)。

  但高管团队规模的合理大小也于公司的规模与发展有关。公司在快速发展时期,扩大的高管团队会给公司带来更多的资源和信息,高管由于来到了新的公司,更倾向于扩张的策略来体现自己的价值,这就适应公司的整体发展模式,会与公司的发展步调协调一致。刘进与池趁芳于2006年研究发现,团队规模越大,内部分工越明确,运行更加规范,管理质量会相对优异。

  (三) 企业并购绩效的研究现状

  企业并购是企业发展壮大的一种有效方式,但并购后企业的绩效是否得到了切实的提高这一问题一直是研究的热点。企业并购绩效的衡量标准和影响因素有很多,目前主流的评价方法有这几种:

  1.事件研究法

  这种方法是将企业并购行为作为一个又一个独立的事件,确定各自的影响时期,然后以此时期内的股价来评算公司的超常收益,以此体现企业并购的绩效。 张文章和顾慧慧于2002年进行的研究表明,总体上来说并购会带来积极的影响,并购行为结束后绩效得到提升的企业占据60.08% , 剩余39.92%的企业的绩效就没有明显的提升,甚至会出现下滑的情况。李善民等人于2005年的研究中发现,资金损失这一问题会在并购行为结束后的短期内困扰着大多数的公司股东。

  2.财务指标法

  财务指标法是指用财务报表中的某些财务数据来体现并购后的企业绩效的状况。田敏于2002年的研究发现,并购后企业业绩会得到短期提升。2008年赵息收集56家上市公司的财务数据,采用因子分析法来评算企业并购绩效,指出企业并购行为后,短期内业绩会有所提升,但长期会导致业绩的下滑。屈颖爽、李志刚等人于2008年的研究结论也符合了这个结果。

  3.基于经济附加值的EVA分析法

  EVA分析法指的是用货币这一标准来衡量资金的成本与所得到的回报。刘亮于2005年的研究指出,企业并购其实并不能创造利益,他只能带来短期的效益的增长,从长远来看(三至五年)效益的下滑会将带来的短期效益大大拉低,甚至短期效益都不能弥补这一财富的损失。2008年宋秀珍的研究发现,我国公司的并购行为所创造的效益并不尽如人意,也就是我国企业的并购行为并不能带来想象的利润的大幅提升,反而造成企业口碑和形象的下滑情况。

  (四) 文献综合述评

  目前提到的文献主要集中于对高管团队构成的研究,对高管团队特征的研究和对企业并购绩效的分析方法。鉴于学术界对高管团队构成未有统一的意见,本文采用2005年《公司法》修订的对高管的定义:高管指的是公司的总经理、副总经理、财务总监及董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

  高管团队特征的研究大类有同质性和异质性两个方向,同质性有利于企业内部的协调与沟通,异质性有利于企业更好的面对外部的挑战。本文以高管学历的同质性与异质性为研究对象,其余列为控制变量。

  企业并购绩效的测评大致有三个方法,本文采用财务指标分析法来评估企业的并购绩效。

毕业论文:http://www.3lunwen.com/jy/jxgl/5349.html

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